時代のニーズは実力、成果主義が主流となっていますが、年功主義人亊から一気に実力成果主義人事に転換することはできません。人事制度を置き換えるという事は相当のリスクがあり、導入するには穏やかに現状を保障した上で新しい制度に切り替える必要があります。 立命館大学　医療経営講座では、人事管理とは何か、人事の基本理念と基礎知識や人事システム設計の基本ノウハウを学ぶベーシックコースを開講しております。

戦略の意義は把握できていますか？“戦略”や“戦略的”という言葉がビジネスの様々な分野で耳にするようになりました。しかしその言葉は必ずしも統一されていません。戦略経営・ビジョン・ドメイン(事業領域)を明確にして将来の変化にどう対応していくのか、先手の対応策を考える必要があります。 立命館大学　医療経営講座では、人事賃金戦略を中心に、マネジメント能力の向上を目指した「ビジネスリーダー」を早期に育成するビジネス講座を開催しております。

人事制度を考えるときには、内部環境・外部環境の変化をどう受け止めて、働き甲斐・生き甲斐のある職場を作るかといった視点が必要になります。では、この“内部環境”や“外部環境”とは何を指すのでしょうか？ 立命館大学　医療経営講座では、人事賃金戦略を中心に、マネジメント能力の向上を目指した「ビジネスリーダー」を早期に育成するビジネス講座を開催しております。

賞与の性格には、「社会的慣行」「月例賃金の後払い」「生計費の赤字補填」「成果配分」「功労報酬」「月例賃金の調整」が挙げられます。 これからの賞与支給額の算定方式は、従来の基本給算定方式からポイント方式へ切り替えていくことが必要になってきます。 立命館大学 医療経営講座では、ご自身の病院、施設のポイント制賞与を作成していただきながら、分かりやすく解説いたします。

働く者にとって賃金は労働力パワー発揮の原点です。したがって賃金に1円たりとも説明できない点があってはいけません。 ここでは、管理職、専門職も含め、ライフステージに合わせた賃金設計を行うポイントについてご説明いたします。 立命館大学　医療経営講座では、限られた原資に対し、経営収支状況に見合った人件費配分をいかに効率的に行うか、職員の努力や業績をどのように評価するかといった人事戦略についてお伝えいたします。

病院経営は、人件費管理、財務管理で決まると言われるほど重要なマネジメントです。 しかし、理論的にどんなに立派で正しくても、働く職員の皆さんが理解し納得しなければ意味がありません。 病院のレベルやニーズ、組織風土も考えながら穏やかに年功主義から能力主義へ、そして実力成果、結果主義へ切り替える必要があります。 立命館大学　医療経営講座では、限られた原資に対し、経営収支状況に見合った人件費配分をいかに効率的に行うか、職員の努力や業績をどのように評価するかといった人事戦略についてお伝えいたします。

年俸制とは成果に基づく可変性豊かな賃金です。人件費の節約ではありません。 年俸制導入の目的は上級管理者の意識改革にあります。 “日本型”年俸制設計の基本的な理論や考え方、導入に必要な条件についてご説明いたします。 立命館大学　医療経営講座では、日本型年俸設計の基礎から事例を通じた実務を学んでいただく講座などを開講しております。

能力と実力、成果の間にはコンピテンシー（高成果実現行動特性)が関与しています。 人事評価とコンピテンシー評価についてご説明いたします。 立命館大学　医療経営講座では、これからの人事考課のあり方を中心にコンピテンシー評価の作成から活用方法について実践を通じて学んでいただきます。

人事は明るくなくてはなりません。これからの人事考課は絶対考課を基本に加点主義に切り替えることが重要です。新しいことに挑戦すれば失敗もあります。しかし新しいことに挑戦しなければ未来はつくれません。 立命館大学　医療経営講座では、病院経営において重要な医師・看護師の賃金設計について、どのような仕組みで設計したらよいのか、そのノウハウを分りやすく解説し、演習を通じてお伝えしております。

人事考課は絶対考課を基本に加点主義に切り替えることが重要です。 人事考課によって組織の活力を引き出し、職員満足、顧客満足、経営満足、社会満足に繋がるようにしなくてはいけません。 立命館大学　医療経営講座では、人材の育成と活用をベースにした能力、実力主義のあり方とそれに伴う賃金処遇の導入の仕方に重点を置いた講座などを開講しております。