10 lat EFFECTIVENESS. 10 lekcji, które naprawdę miały znaczenie10 lat prowadzenia firmy to dobry moment, żeby nie opowiadać kolejny raz jej historii, ale zatrzymać się przy tym, co faktycznie miało wpływ na to, gdzie jesteśmy dzisiaj. W tym odcinku dzielę się 10 ważnymi faktami, decyzjami i lekcjami z 10 lat EFFECTIVENESS – nie jako receptą na sukces, ale jako doświadczeniami, które być może zainspirują Cię w prowadzeniu własnej firmy lub zespołu.#EFFECTIVENESS #EverestLidera #zarządzanie #lider #przywództwo #biznes #kompetencjemiękkie #zarządzaniefirmą #zespół #DISC

W sprzedaży proces opieramy na danych – rynkowych i tych związanych z klientami: ich zachowaniami zakupowymi, potrzebami, preferencjami. Planując działania marketingowe, również analizujemy dane związane z zachowaniem klientów, biorąc pod uwagę to, jak szukają informacji, co triggeruje ich kontakt z daną firmą etc.I tak samo zarządzając zespołem, budując zespół czy przygotowując się do zmian, powinniśmy korzystać z danych – o pracownikach. O tym, jak się komunikują, jakie mają tendencje w sposobie działania i podejmowania decyzji, jak mogą reagować w procesie transformacji, jaki jest poziom gotowości do zmiany (u poszczególnych osób), jakie role mogą być dla nich bardziej naturalne, co się dzieje na poziomie dynamiki zespołu, że w sytuacjach wymagających szybkiej reakcji zespół… zwalnia itd.Tych informacji dostarczają nam rzetelne, zwalidowane narzędzia psychometryczne. Ale nie psychologia kolorów czy quizy o tym, jakim zwierzęciem albo kolorem jesteś.Od 10 lat zajmuję się różnicami osobowości i praktycznym wykorzystaniem tych informacji w biznesie i naprawdę przecieram oczy ze zdumienia, kiedy myślenie o profilach osobowości sprowadzamy do wiedzy o 4 żywiołach czy kolorach.Bo możemy wiedzieć o człowieku i zespole dużo więcej. I – co ważne – możemy korzystać z narzędzi, o których wiemy, co rzeczywiście mierzą, jaka jest ich rzetelność i trafność oraz do wyciągania jakich wniosków możemy ich używać.W świeżutkim odcinku Everestu Lidera opowiadam o tym, dlaczego nie po drodze mi z kolorami, samym DISC-iem (tak, tak 😊) i jak dużo możemy zyskać biznesowo, kiedy włączymy do procesów biznesowych wiedzę o ludzkiej osobowości – ale korzystając z przebadanych narzędzi psychometrycznych, które dostarczają informacji na miarę dzisiejszych potrzeb i wyzwań biznesowych.Przyjdź na certyfikację DISC D3: https://effectiveness.pl/szkolenia/

Zmęczenie zmienia więcej niż myślisz, bo:- zmienia percepcję – nie widzisz całości sytuacji, a koncentrujesz się na jakimś jej wycinku (co więcej, trudnym dla Ciebie fragmencie, bo...)- zarządzasz swoimi lękami (żeby nie stracić gruntu pod nogami) a nie sytuacją- powoduje spłaszczenie emocjonalne (ang. emotional flattering) – bo działamy impulsywnie, bez dostępu do intuicji, doświadczenia, swoich najlepszych cech.W ostatnim czasie byłam bardzo zmęczona i doświadczyłam wszystkiego powyższego + na co mi było oddawanie odpowiedzialności zespołowi i dostawcy – czyli było grubo...I to, że odpoczęłam i że naprawdę w pracy wykorzystuję informacje o swoim profilu DISC D3 (tu: znam swoje lęki i swoje najmocniejsze strony), byłam w stanie zobaczyć, co się realnie wydarzyło, zarzadzić sytuacją i wesprzeć w znalezieniu rozwiązania i wzięciu odpowiedzialności za efekt. Opowiadam o tym w najnowszym odcinku Everestu lidera.

„Oni nie grają do jednej bramki”. Co zrobić, gdy konflikt między pracownikami zaczyna niszczyć zespół?Firma jest w transformacji. Potrzebuje współpracy, zaufania i koncentracji na wspólnym celu. Tymczasem dzieje się coś zupełnie odwrotnego.Dyrektorzy sprzedaży zaczynają grać na własny wynik. Pojawiają się wzajemne skargi. Podważanie decyzji. A nawet podkupywanie pracowników: „Przejdź do mnie, dam Ci więcej”.I wtedy pojawia się pytanie:Jak zatrzymać konflikt między pracownikami, zanim zacznie niszczyć zespół?Największy błąd liderów? Liczenie, że „to się samo ułoży”.Najczęściej się nie układa. Bo konflikt bardzo rzadko bierze się z powietrza. Często zaczyna się dużo wcześniej. Od sytuacji, w której dwie osoby patrzą na ten sam cel — ale dochodzą do niego zupełnie inaczej.Jedna chce szybciej decydować, druga potrzebuje więcej danych. Jedna buduje przez relacje, a inna przez wyniki i odpowiedzialność.Problem zaczyna się wtedy, kiedy zaczynamy interpretować te różnice jako:„on działa przeciwko mnie”,„ona utrudnia”,„jemu nie zależy”.W pracy z liderami często wykorzystujemy DISC D3 właśnie po to, żeby odróżnić różnicę stylu działania od złej intencji.Bo kiedy nie rozumiemy swoich naturalnych preferencji, zaczynamy coraz mocniej walczyć o to, co dla mnie ważne — i coraz mniej widzieć, co jest ważne dla drugiej strony.Co wtedy robić? W najnowszym odcinku Everestu lidera przygotowałam 9 wskazówek dla lidera właśnie. Bo konflikt nie zawsze oznacza, że ludzie nie chcą współpracować. Czasem oznacza, że współpracują dokładnie tak, jak potrafią — tylko jeszcze nie rozumieją różnic między sobą.A rolą lidera nie jest sprawić, żeby ludzie byli tacy sami. Rolą lidera jest sprawić, żeby mimo różnic potrafili grać do jednej bramki.I wiele różnic da się „pogodzić”, niektórych nie – ale to też warto wiedzieć 😊

🎯 Jeszcze wczoraj byliście kolegami. Dziś masz nimi zarządzać.Awans na stanowisko lidera lub menedżera to powód do dumy, ale też jedna z najtrudniejszych zmian zawodowych. Nagle okazuje się, że relacje, które działały wcześniej, wymagają nowego podejścia, a zespół zaczyna obserwować każdy Twój ruch.W tym odcinku rozmawiamy o tym:✔️ jak przejść z roli specjalisty do roli lidera,✔️ dlaczego komunikat „nic się nie zmieniło” może być początkiem problemów,✔️ jak budować autorytet bez udawania kogoś, kim nie jesteś,✔️ dlaczego ludzie nie potrzebują kolejnego kolegi, ale świadomego lidera,✔️ jak nie zgubić siebie w natłoku odpowiedzialności,✔️ co zrobić, gdy awans zaczyna prowadzić do frustracji i wypalenia.Ania Sarnacka-Smith dzieli się doświadczeniami z pracy z liderami i pokazuje, jak znaleźć własny styl zarządzania, który buduje zaangażowanie, autentyczność i skuteczność.Jeśli właśnie awansowałeś(-aś) lub przygotowujesz się do objęcia większej odpowiedzialności, ten odcinek jest dla Ciebie.📩 Chcesz lepiej poznać swój styl liderski i świadomie rozwijać kompetencje przywódcze? Skontaktuj się z nami.🔔 Obserwuj podcast, aby nie przegapić kolejnych rozmów o przywództwie, zarządzaniu zespołami i rozwoju zawodowym.#Leadership #Przywództwo #Manager #Menedżer #Awans #ZarządzanieZespołem #Lider #RozwójLidera #KompetencjeLiderskie #HR #Biznes #EffectivenessWięcej na https://effectiveness.pl

Czy troska o pracownika naprawdę oznacza bycie zawsze miłym, wyrozumiałym i odpuszczającym?W tym odcinku rozprawiam się z jednym z największych mitów leadershipu.Opowiadam o tym:• dlaczego samo „dbanie o ludzi” nie buduje zaangażowania,• co naprawdę sprawia, że pracownik czuje się zauważony,• czemu lider powinien stawiać poprzeczkę wyżej niż pracownik sam sobie ją stawia,• i dlaczego konstruktywny feedback jest formą troski, a nie braku empatii.Odwołuję się także do książki Kim Scott „Szef wymagający i wyrozumiały” oraz historii liderów i menadżerów, którzy pokazali mi, że prawdziwa troska wymaga odwagi, uważności i konsekwencji.To odcinek dla liderów, managerów i wszystkich, którzy chcą budować zaangażowane zespoły bez wchodzenia w utarte schematy.📘 Wspominane:– Kim Scott „Szef wymagający i wyrozumiały”– książka „Zaangażowany zespół”Jeśli chcesz lepiej rozumieć kompetencje swoje i swojego zespołu — zapraszam do kontaktu i obserwowania kolejnych odcinków.#leadership #zarządzanie #manager #feedback #zaangażowanie #lider #hr #komunikacja #zespoły #przywództwo

Odpowiadasz za wynik swojego zespołu?Nie. Wynik jest efektem ubocznym tego, za co lider naprawdę powinien odpowiadać.W tym odcinku podcastu mówię o 3 kluczowych obszarach odpowiedzialności lidera:→ rozwój kompetencji pracowników→ kultura pracy w zespole→ twój własny poziom przywództwaTo właśnie te obszary decydują o tym, czy zespół będzie dowoził wyniki długofalowo — bez gaszenia pożarów, mikrozarządzania i ciągłej presji.Porozmawiamy m.in. o tym:• dlaczego skupienie wyłącznie na wyniku prowadzi do problemów,• jak rozwijać ludzi bez „niańczenia” ich,• dlaczego kultura pracy jest odpowiedzialnością lidera,• na jakie zachowania w zespole nie możesz dawać przyzwolenia,• i dlaczego wszystko zaczyna się od ciebie.Jeśli chcesz budować zespół, który nie tylko osiąga cele, ale robi to w zdrowy i świadomy sposób — ten odcinek jest dla Ciebie. 🎙️

W tym odcinku Ania Sarnacka-Smith pokazuje, jak podejść do jednej z najczęstszych sytuacji w pracy: gdy pracownik „bardzo się starał”, ale nie dowiózł rezultatu. Zamiast zatrzymywać się na intencjach, uczysz się, jak przekierować rozmowę na to, co naprawdę rozwija – czyli działania, decyzje i konkretne wyniki.Dowiesz się:- dlaczego skupianie się na dobrych intencjach blokuje rozwój i rozmywa odpowiedzialność,- jak reagować jako lider, gdy pracownik nie dowozi efektów,- jakie są najczęstsze przyczyny braku rezultatów (kompetencje, komunikacja, różnice w rozumieniu oczekiwań),- jak prowadzić rozmowę, która buduje odpowiedzialność zamiast frustracji,- co po stronie lidera może wpływać na brak efektów w zespole.Ten odcinek to praktyczne spojrzenie na zarządzanie efektywnością – bez agresji, bez zamiatania problemów pod dywan, za to z naciskiem na rozwój, świadomość i konkretne działania.👉 Jeśli chcesz budować skuteczny zespół i lepiej zarządzać kompetencjami – ten materiał jest dla Ciebie.

Czy można być skutecznym liderem, kiedy nie lubisz swoich pracowników?W tym odcinku Ania Sarnacka-Smith pokazuje, jak ukryte przekonania menedżerów wpływają na jakość współpracy w zespołach – i dlaczego to właśnie one często prowadzą do spadku efektywności, konfliktów oraz odejść pracowników.Dowiesz się m.in.:dlaczego doświadczenie kandydata nie gwarantuje sukcesu w Twoim zespole,jak niedopasowanie stylów pracy niszczy współpracę,czemu „dogadamy się, bo jesteśmy dorośli” to mit,jak brak reakcji lidera wzmacnia niepożądane zachowania,dlaczego unikanie trudnych rozmów zawsze ma swoją cenę,i jak budować środowisko, w którym ludzie chcą dawać z siebie więcej.To odcinek o odpowiedzialności lidera za jakość współpracy – nie tylko w kontekście wyników, ale też relacji, komunikacji i codziennych zachowań w zespole.💡 Kluczowy wniosek:To, jak pracujecie ze sobą, bezpośrednio wpływa na to, jakie wyniki osiągacie.Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak uporządkować współpracę w swoim zespole i zwiększyć jego efektywność – skontaktuj się z EFFECTIVENES lub znajdź Anię na LinkedIn.

Napisz do mnie: [email protected] pracownicy naprawdę rozumieją, jaką rolę odgrywają w Twojej firmie? I dlaczego często „grają na siebie”, zamiast działać zespołowo?W tym odcinku Ania Sarnacka-Smith dzieli się prostym, ale niezwykle mocnym ćwiczeniem, które przeprowadziła w swoim zespole. Pokazuje, jak poprzez lepsze zrozumienie misji, roli i indywidualnych kompetencji można realnie zwiększyć zaangażowanie, poczucie odpowiedzialności i motywację pracowników.Dowiesz się:- dlaczego brak powiązania między rolą a misją firmy osłabia współpracę- jak w prosty sposób pomóc ludziom zobaczyć swoją wartość w zespole- na czym polega ćwiczenie, które wzmacnia poczucie sprawczości- czy budowanie ludzi sprawia, że czują się „niezastąpieni” (i czy to dobrze)- jak mówić o kompetencjach, żeby naprawdę budowały, a nie były tylko teoriąTo odcinek o tym, że ludzie nie są „zasobami do wymiany” – są unikalną częścią całości, a świadome budowanie zespołu zaczyna się od nazwania tego, co każdy wnosi do wspólnej misji.🎧 Jeśli jesteś liderem, managerem albo budujesz własny zespół – ten odcinek może zmienić sposób, w jaki patrzysz na ludzi w swojej organizacji.Obserwuj, jeśli chcesz budować mądre zespoły i świadome przywództwo.Więcej na https://effectiveness.pl