När vi kan vara oss själva på jobbet, och slipper vara rädda för negativa konsekvenser, blir vi smartare och bättre tillsammans.Men det är ingen quick fix. Det tar tid att bygga upp och lätt att rasera.Vi bjöd in Tor Wennerberg, legitimerad psykolog med inriktning på organisation och arbetsliv som är aktuell med boken Rädda organisationen – en bok om psykologisk trygghet i arbetslivet.Det sociala spelet spelar rollUtgångsläget när vi går in i en grupp är att det finns en risk att hantera, en existensiell risk som handlar om att bli accepterad och få tillhöra gruppen eller inte. Vi kan mötas av negativa reaktioner om vi tar plats. Därför är vår huvudsakliga strategi, den allra vanligaste, att vara försiktig.Men det stjäl kraftTyvärr stjäl det här kraft och tar energi. Det hindrar också att vi får, och ger, tillräckligt med information. Man vaktar på sig och tar inte risken att ställa frågor för att undvika att avslöja sin okunnighet. Man vågar inte bidra och utmana rådande uppfattning. En viktig pusselbit för att ändra det här är att skapa ett klimat där det känns okej att ta en risk och där det är accepterat att misslyckas.Tors bok handlar både om forskningen bakom begreppet psykologisk trygghet och hur man skapar det. Vägen dit innebär att öppna upp för att ta risker och att motverka vårt trygghetssökande i en social överlevnadsroll. Då kan gruppen få utväxling på sin potential som grupp.Kollektiv intelligensFör hur smart en grupp är bestäms inte så mycket som man kan tro av individuella egenskaper hos gruppmedlemmarna. Nyckeln är snarare att lyckas minska de hierarkiska skillnaderna och få alla att delta och hjälpa till. För att göra det behöver vi vara uppmärksamma på varandra och visa nyfikenhet och intresse för vad var och en känner och tänker. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att lösa problem och tänka nytt är efterfrågade kompetenser idag. Men hur får man tillgång till sin kreativitet?Frida Spikdotter Nilsson jobbar med kreativ kommunikation och storytelling. Hon fokuserar på hur kreativ utveckling sker i människor och hjälper andra att utveckla den förmågan. Allt från konstnärlig kreativitet till hur man bättre och mer personligt berättar om det man gör, kanske som företag.En öppenhet i tanken
Hon beskriver kreativitet som en öppenhet i tanken och för nya intryck. Hon kopplar det till en lyhördhet för sig själv och för andra, en förmåga att både bejaka och förvalta sitt idéarbete. Det byggs ofta kreativa kedjor i grupp, en process som både påverkar oss inombords och det vi gör. Hur vi interagerar med andra, i team och grupper och hur vi leder.Normer och prestation är i vägen
Vi människor har alla en inneboende förmåga att skapa, menar Frida Spikdotter Nilsson, men vi kanske anpassar oss lite för mycket till normer och prestationskrav i vår vardag för att släppa fram vår kreativitet. Därför gillar hon att hitta spåren tillbaka till det som är vårt inre barn. Som barn tar vi naturligt till leken för att testa och experimentera och är inte lika dömande som vuxna.Skapa slack i systemet
Att hjälpa en organisation att hitta sin kreativitet kan handla om att skapa slack i systemet. Kreativitet är inte en inredningsdetalj utan snarare tid att låta tankarna vandra ostört. Man kan skapa forum där det är fritt fram att diskutera sånt man tycker är intressant, se på konst, läsa texter ihop. Kan vi skifta fokus från våra mål och släppa in lite frihet så blir det lättare att så fröer till nya idéer. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I vårt avsnitt nummer 300 – hurra! – väljer vi varsitt favoritämne från snart 8 år som podd.Inför vårt avsnitt 300 gav vi varandra uppgiften att välja ett enda favoritämne ur poddhistoriken. Ett ämne som förhoppningsvis också kunde sammanfatta en hel del av det man behöver, för att få just hälsa på jobbet.Fokus – något vi behöver mer än någonsinFokus blev Boels val av ämne. Fokus behövs både för att jag som individid ska kunna koncentrera mig på vad jag ska göra varje dag, och för vi tillsammans ska få syn på helheten vi bidrar till på jobbet. Vad är vi här för att göra? Vad ska det bidra till? Och vad gör vi då inte?Håll händerna på rattenMan kan behöva ändra sitt fokus då och då eftersom världen är föränderlig. Men man kan inte ändra hela tiden. Det går inte att ha ett flytande fokus. Istället behöver vi (bildligt talat) hålla händerna på ratten och följa vägen. Fokus kräver visst mod, särskilt i en tid som belönar trendkänslighet. Vi tipsar om filosofen Svend Brinkmann som pratar om värdet av att stå fast vid principer över tid och att våga säga nej till förändring för förändringens skull.Favoritavsnitt om fokusHär är några av våra favoritavsnitt om just fokus:6: Så vill hjärnan jobba91: Är det tid eller plats som avgör när du jobbar?133: Bättre struktur i tillvaron27: Tydligt varför ger bättre resultat”Vänta lite nu!”Vi har alltid sökt det som är viktigt både för verksamheten och medarbetaren. Annies val av ämne är förmågan att säga ”Vänta lite nu!” för att:* Prioritera rätt väg framåt* Hantera komplexitet och få in fler perspektiv* Motverka osunda kulturer som destruktivt ledarskap och mobbning* Hålla i längden istället för att köra över oss själva och vår hälsaDet behövs strukturer som gör att det finns tillfällen att säga: ”vänta lite nu”. Det krävs också en kultur där det är okej och till och med uppmuntrat att göra det. Vi måste också ha ORKEN. Har vi suttit i tio teamsmöten en och samma dag kanske vi inte har kraften att stanna upp och tänka efter.Vikten av eftertankeDet är bättre att springa lite långsammare åt rätt håll än att springa fel i fel riktning. Bygg in tid och förutsättningar för eftertanke i organisationen.För att vi ska få tillfällen för eftertanke behöver det också finnas en vilja att engagera sig i verksamheten. Och det i sin tur kräver att det finns ett tydligt fokus.Favoritavsnitt om eftertankeHär är två favoritavsnitt om varför vi behöver säga ”vänta lite nu” då och då:266: Destruktivt ledarskap, värre än en galen chef?289: Vänd komplexiteten till en styrkaVi tackar er lyssnare för de här 300 avsnitten. Tack för att ni finns därute och för att ni hör av er med hejarop och idéer. Fortsätt med det! Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur ska man tänka och göra som chef och ledare i tuffa ekonomiska tider?Det är tuffa tider när vi spelar in det här, inte minst ekonomiskt. De flesta av oss kämpar med höga räntor och stigande levnadskostnader. Antalet konkurser har ökat och många kommuner och regioner går på knäna.Vi bjöd in Lillemor Thorsén som är ledarutvecklare för verksamheter i välfärden och själv har varit chef och vd i omsorgsbranschen, för att få höra hennes råd och tips.I välfärden är behoven alltid oändligaPå sätt och vis är det alltid resursbrist i välfärden. Behoven är oändliga. Lillemor jobbar främst mot mellanchefer som både har en överordnad chef och medarbetare de ska leda. Det är en av de mest utsatta positionerna oavsett konjunktur. Hur kan man jobba på bästa sätt i en sån miljö?Lillemor säger att man behöver förhålla sig till de ramar man har, såväl ekonomiska som andra, och inte lova mer än det man kan hålla. Bara det kan vara svårt i värderingsstyrda verksamheter där man arbetar med sånt som direkt påverkar människors hälsa och välmående.Se vad som är möjligt – istället för tvärtomNågot som ofta hjälper är att vända konversationen från vad vi inte kan göra och istället se till det vi kan göra. Det ger både medarbetare och brukare/patienter mer handlingsutrymme och gör att man slipper fastna i att älta det som är omöjligt.Lyssna och låt alla säga sittMed det sagt behöver alla få säga sitt. En brukare, patient eller anhörig måste få ge sin syn på saken och alla har rätt att bli lyssnade på. Det gäller också inom organisationen. Även om chefen fattar besluten finns ofta de goda idéerna hos medarbetarna. Och har man blivit lyssnad på är det lättare att acceptera även de beslut man inte håller med om. Det gäller både brukare/patienter och medarbetare.Gör uppdraget tydligtAtt rita upp en fyrkant på en tavla och skriva in vad som ingår i uppdraget och vad som hamnar utanför är ett sätt att göra det tydligt för alla var fokus ska ligga. Ofta visar det sig att man gör en hel del som egentligen ligger utanför uppdraget.Använd ledningsgruppenLillemor säger också att många glömmer bort att ledningsgruppen är något mer än ett mötesforum. Det är också en resurs. I en större organisation kan det finnas överlappande områden och möjligheter att göra saker smartare och bättre om man samarbetar.Undvik kortsiktiga lösningarÄven om det är svårt behöver man undvika kortsiktiga lösningar även i lågkonjunktur, säger Lillemor. Stirra dig inte blind på de röda siffrorna utan ta ett större grepp på verksamhetens resultat. Men istället för att kanske ta bort en tjänst, något som kortsiktigt sparar pengar, fundera på vad det är, över tid, som gör att siffrorna blir röda. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Det fick Luleå Energi pris för tidigare i år. Vi tar reda på hur de gjorde.Jämställdhet innebär att alla kan och får arbeta och utveckla sin fulla potential utan att hindras av vilket kön man tillhör. Vi vet från studier att jämställda arbetsplatser är friskare, mer framgångsrika och mer attraktiva som arbetsgivare.Mer än lika lönJämställdhet handlar om mer än att män och kvinnor får lika lön för lika arbete, vilket de förresten inte får i genomsnitt vare sig i världen eller Sverige. Nyckeltalsinstitutet utser varje år den mest jämställda organisationen i Sverige genom sitt jämställdhetsindex. Man tittar på nio olika faktorer: bland annat hur ledningsgruppen ser ut, sysselsättningsgrad, sjukfrånvaro, lön och lika förutsättningar för chefskarriär och föräldraledighet.Vi pratade med Katharina Frank, HR- och hållbarhetschef, och Linn Wallo, HR-strateg på Luleå Energi, som alltså vunnit pris för Sveriges mest jämställda arbetsplats.Därför satsade de på jämställdhetHur kommer det sig att de har satsat på just jämställdhet? Framför allt tre anledningar: för att jämställdhet är A och O i ett demokratiskt samhälle, för att det bidrar till kompetensförsörjningen och för att de vill att alla individer ska känna sig inkluderade.Osund kultur passar inte med säkerhetNär det inte är jämställt är kulturen osund, säger Katarina och Lina, och det mår ingen bra av. Jämställdheten har också kopplingar till säkerhetskultur, som är en särskilt viktig fråga i energibranschen. För att bygga en stark säkerhetskultur behöver alla kunna prata om sånt som psykisk hälsa. Med andra ord motsatsen till en machokultur där man sopar problem under mattan.Innanförskap - ett sätt att få med allaPå Luleå Energi använder man ofta ordet innanförskap. Det är ett paraplyord som samlar inkludering, mångfald, jämställdhet och jämlikhet. Alla delar behövs.Vikten av ett "hej"Ett konkret sätt att beskriva hur de jobbar på Luleå Energi är att alla hälsar på varandra, varje gång man möts. Ordet "hej" ska finnas naturligt. Det handlar om att bygga trygghet och att se varandra.För cheferna finns en chefsarena för att dela med sig av utmaningar och utvecklas tillsammans. Förväntningarna och kraven på ledarna är tydliga. De får stöd från HR när det behövs och det finns rutiner för regelbundna samtal där varje individs mål utvärderas.Ett tips för dig som vill jobba med jämställdhet i din organisation är att titta på diskrimineringslagen och ta hjälp av den. Det finns mycket material att inspireras av till exempel hos Diskrimineringsombudsmannen. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Vardagen är full av förbättringar som aldrig riktigt händer. Här är tipsen som hjälper din organisation över tröskeln. I det här avsnittet går vi igenom våra två favoritmodeller för att få både individer och organisationer att må bra och prestera.KASAM – det som får oss att må bra
KASAM är en salutogen modell, en modell som fokuserar på det som får oss att må bra. Vi pratade om den redan i avsnitt 5. Det handlar om att vi som individer behöver känna meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet. Vilja, veta och klara av, om man så vill.Modellen funkar också väldigt bra för att identifiera vad vi behöver ha på plats på arbetsplatsen för att vi både ska må bra och kunna prestera.* Meningsfullhet: VILJA, motivation, delaktighet.* Begriplighet: Jag KAN och förstår vad jag ska göra.* Hanterbarhet: Jag KLARAR AV min uppgift – resurserna (tid, stöd, feedback, annan personal, utrustning mm) motsvarar kraven.Alla delar hänger ihopEn organisation där det finns förutsättningar för medarbetares engagemang, där de som jobbar har rätt kompetens och där verksamheten har tydliga ramar och tillräckliga resurser kommer att vara framgångsrik på flera sätt. De olika delarna hänger förstås ihop. Att ledningen blir mer tydlig kan till exempel hjälpa medarbetarna att förbättra hanterbarheten genom att det blir lättare att göra rätt prioriteringar. Att känna att man hinner med sitt jobb kan öka känslan av motivation och meningsfullhet.Ett högt KASAM leder till såväl välbefinnande som framgång för både individ och organisation.OBM – att förändra beteendenOBM står för organizational behavior management och bygger på beteendevetenskap, beteendeanalys och inlärningsspykologi. Enkelt uttryckt handlar det om hur vi får förändring att hända. Det kan till exempel handla om att öka KASAM i en organisation. Här hittar du ett tidigare avsnitt om just OBM.Grunden i OBM är att det finns fyra delar som förklarar vad vi behöver fokusera på för att få en förändring att hända. På engelska heter det DCOM – direction, competence, opportunity och motivation. På svenska: färdriktning, färdigheter, förutsättningar och förstärkning.5-12 gånger mer positivt än negativt
Beteenden som inte förstärks släcks tids nog ut. Beteenden som blir förstärkta genom en positiv respons av ett slag, ökar. Vi vet från forskning att vi ofta behöver förstärka och feedbacka mycket mer än vi tror för att genuint uppleva det positiva i en beteendeförändring och trycka bort de beteenden vi inte vill se. En bra tumregel är att man behöver ge 5-12 gånger mer beröm än kritik för att se en positiv effekt.Att vara närvarandeFör att förändra ett beteende och få det att hålla behöver vi fokusera på alla de fyra delarna men framförallt lägga krutet på att förstärka beteendet när det väl utförs. Det här ställer krav på chefer och ledare att vara närvarande i sina medarbetares vardag, något som inte alltid är så lätt i pandemitider när vi ofta jobbar på distans.De här två modellerna ger tillsammans fantastiska möjligheter att både identifiera vad vi behöver för att vara framgångsrika och samtidigt ge oss de praktiska verktygen för att ta oss dit. Här hittar du en bild som kan stötta dig när du vill identifiera såväl styrkor som utvecklingsområden i din verksamhet och vardag. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Närvarande, lyhörd, tydlig ... det finns gott om krav på en god ledare. Men vad betyder de där orden i praktiken?Ledarskapet har en avgörande roll när man vill bygga en arbetsplats där människor trivs, mår bra och presterar tillsammans. Det finns hur mycket kunskap och information som helst om det goda ledarskapet. Men hur mycket praktisk och konkret vägledning ger de egentligen? Anna Tebelius Bodin var vår gäst i avsnitt nummer 6 som handlade om hjärnan och fokus. Det blev ett favoritavsnitt vi har återkommit till många gånger. Anna är föreläsare och författare med psykologi och den mänskliga hjärnan i fokus och menar att mycket av det som sägs om ledarskap lätt blir tomma och intetsägande ord.I det här LinkedIn-inlägget satte Anna fingret på något. Vi saknar ofta konkreta råd om vad det faktiskt innebär att vara ledare. Hur kommunicerar vi och hur gör vi saker rent praktiskt?Hur vet man om man är tydlig?Tydlighet, till exempel. Hur vet du att du varit tydlig? Ja det är inget du kan bestämma själv. Det kräver återkoppling från den du kommunicerar med och den eller de behöver komma till tals för att du ska få veta om du varit tydlig eller inte.För att kunna vara tydliga behöver vi först kommunicera regler och överenskommelser, säger Anna. Inte regler som i lagtexter, utan överenskommelser om hur vi jobbar ihop. När de finns på plats finns något att förhålla sig till.Vikten av att få göra sig hördFörst behöver man känna sig trygg, säger Anna, därefter lyssnad på och inkluderad. När det kommer ett påbud "uppifrån" behöver man få göra sina tankar och frågor hörda. Det kan handla om att få ställa frågor till en chef, men det kan lika gärna vara en möjlighet att diskutera med en kollega.Att välja rätt ordEtt annat konkret ämne som Anna tar upp är betydelsen av medvetna ordval. När du som ledare kommunicerar med dina medarbetare blir du inte hjälp av ett språk som innehåller ord som "kanske" och "liksom" eller "litegrann".Våga säg som det är! Du behöver vara tryggast i rummet. Då blir det blir tryggt för dina medarbetare.Hur blir man tryggast i rummet? Det är ingen tävling. Att du hittar trygghet hjälper andra att hitta sin. Som ledare behöver du hitta en trygghet i stunden och den kan du inte få utifrån. Den måste komma inifrån dig själv, när yttre omständigheter utmanar er. Du måste trivas hemma i ditt eget huvud och hitta ditt inre lugn, för du smittar dem som lyssnar på dig.Använd din andning Långa utandningar med djupa andetag är ett sätt att hitta ditt inre lugn. Det löser inte på egen hand långsiktiga kriser men inför ett möte kan det göra stor skillnad.Rikta din uppmärksamhet rättFör att signalera att du är att lita på och att du bryr dig om dina medarbetare behöver du släppa taget om dig själv. Det är kanske den viktigaste insikten en ledare behöver: det handlar inte om dig - det handlar om dina medarbetare.Fokusera din uppmärksamhet på dem och deras trygghet och ta saker för vad de är istället för att skämta bort sånt som är jobbigt eller hamna i försvar. Du kommer inte att kunna göra allt perfekt men lyckas du med de här sakerna har du kommit långt. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Du kanske vill ta ordet oftare på möten? Eller vill slipa på dina presentationer? Att tala inför publik gör många av oss väldigt nervösa. Den amerikanske författaren Mark Twain lär ha sagt: ”There are two types of speakers: those that are nervous and those that are liars.” Det positiva med det här är att det finns mycket att vinna på att ta steget och våga tala, ändå. Först och främst för att det ibland är avgörande i livet att kunna göra sin röst hörd. Men också för att det ger en riktig kick att våga och lyckas. Din vilja spelar rollBara du vill något är du på god väg. Det som spelar störst roll är att du har ett budskap och att du ser något viktigt eller meningsfullt med det.Vad är du rädd för?Rädslor är helt normalt, de flesta är nervösa. För att komma vidare och inte fastna i rädslan, fundera på vad det egentligen är du är rädd för. Sätt fingret på de värsta farhågorna.Är det att du ska få tunghäfta, att publiken ska vara ointresserad eller att tekniken ska krångla? Vad är det värsta som kan hända?Förbered dig på rätt sakerNär du har det klart för dig blir nästa fråga vad du kan göra för att förbereda dig. Läs in på ämnet - men tänk inte att du måste kunna ALLT. Du måste bara kunna tillräckligt för just det tillfället du förberede. Fråga en kollega om hjälp att bolla idéer eller få stöd med tekniken.Släpp taget om dig självDet kanske viktigaste tipset av alla är att släppa taget om dig själv. Om du harklar dig eller verkar nervös, vad gör det så länge innehållet är angeläget? Det tankesättet kan hjälpa dig att komma förbi nervositeten. Fokusera på ditt budskap istället.Skapa en röd trådGe dig själv att förbereda en bra inledning, innehåll och avslutning. Ha en ram, en röd tråd.Engagera med frågorEngagera dem du har i rummet - hur inleder du? En fråga kan väcka intresse och göra det tryggare och roligare att börja.Repetera gärna och oftaMissa inte att repetera, var inte rädd för det. Sammanfatta regelbundet innan du tar nästa steg. Titta tillbaka och summera. Skicka ut en fråga då och då. för repetition och reflektion.Avslutet: hjälp lyssnarna att summera i 3-5 punkter. Vad vill du att de tar med sig?Det är inte din Powerpoint eller presentation som är det viktiga utan det du har att säga. Du ska inte ha mycket text för då konkurrerar texten i presentationen med det du säger och ingen hänger med. Använd en rubrik per bild eller max tre korta punkter.Använd kroppens resurser. Stå upp även om det är digitalt, då ger du bättre plats åt lungorna och andningen. Prata lugnt och låt människor få tid att ta emot ditt budskap.Vad är det som gör att man är en riktigt bra och attraktiv arbetsgivare på riktigt? Dit de bästa medarbetarna söker sig, där de får förutsättningar för att vara sitt bästa jag och vill stanna kvar? Svaret på det ägnar vår samarbetspartner Oxy Group en heldag åt för att rusta dig i ledande position med inspiration, konkreta tips och handlingskraft. Läs mer här. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Får vi till riktigt bra samarbeten på jobbet kommer prestation och välmående ofta som ett brev på posten.Goda samarbeten är en helt grundläggande nyckel till att både må bra och prestera. För mår och presterar, det gör vi inte som isolerade öar. På ett eller annat sätt är vi alla beroende av andra människor när vi jobbar.Det är inte det lättaste att få den komplicerade väven av arbetsuppgifter, målbilder och relationer att funka på jobbet. Men det går.I det här avsnittet tar vi hjälp av Psykologifabrikens grundare och vd, Oskar Henrikson. Oskar menar att psykologisk träning behöver vi alla, på samma sätt som vi behöver motionera och borsta tänderna för att må bra och fungera.De åtta stegen, eller principerna, som Psykologifabriken arbetar med kommer från Elinor Ostrom. Hon fick Nobelpriset i ekonomi 2009. Hennes forskning visar vilka områden som är avgörande för att grupper ska fungera bra tillsammans.8 principer att jobba med* Tydlig grupp med tydligt mål. En tydlig grupp skapas bäst med ett tydligt mål.* Rättvis fördelning mellan insats och belöning. En definierad insats för vad som krävs för att nå målet gör det lättare att skapa en rättvis ersättning.* Rättvist och inkluderande beslutsfattande. Ju fler personer som bidrar till ett beslut, desto mer data och information finns för att fatta bra beslut.* Uppföljning av överenskomna beteenden. Alla beteenden som skapar samarbete, långsiktighet och altruism behöver uppmuntras.* Graderade sanktioner för ohjälpsamma beteenden. Egoistiska och problematiska beteenden behöver hanteras med små åtgärder som kan trappas upp.* Snabb och rättvis konflikthantering. Konflikter kan lösas rättvist med hjälp av en medlare.* Mandat till självbestämmande. Självständiga team och medarbetare kan lättare ändra mål och arbetssätt för att hantera en föränderlig miljö.* Koordinering med andra grupper. Samarbetar vi över gruppgränser kan vi åstadkomma positiv förändring som håller i längden.Oskar tipsar om att gå igenom de åtta principerna med ditt team. Ägna ett halvår åt att jobba med en utvald princip i taget, med fokus på beteendeförändringar. Det skapar verkliga effekter.Veckans text från vår samarbetspartner motivation.se handlar om de höga kostnaderna för ett arbetsklimat som präglas av misstro och de stora fördelarna med en miljö där man istället litar på varandra. Bilden på Oskar Henrikson är tagen av Eva Lindblad för Natur & Kultur. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

På skoföretaget Icebug vill man göra affärer på ett nytt sätt.Många vill göra affärer på ett sätt som inte förstör miljön och som inte sliter sönder medarbetarna. Men hur gör man för att det inte bara ska bli några tomma ord om hållbarhet på hemsidan? Vi bjöd in Lhina Segerbo, People & Culture Manager på företaget Icebug, för att prata om det här.Globala målen som företagsmålIcebug har valt att jobba med FNs globala mål som främsta mål istället för vinst och tillväxt. För att kunna göra det lägger de mycket tid och kraft på varje medarbetares välmående och utveckling.- Att få vara sig själv och få vara en hel människa genomsyrar det mesta vi gör. Då har också företaget möjlighet att få ut hela min potential istället för att jag ska behöva lägga mycket tid och kraft på att förställa mig, säger Lhina.Fysisk aktivitet och personlig utvecklingTre dagar i veckan stänger de kontoret en stund på dagen så att alla får komma ut och röra på sig, tillsammans eller på egen hand. De satsar också mycket på utveckling och har schemalagd tid för individuell och grupputveckling.- Just nu har vi fokus på den inre utvecklingen, sånt som får oss att bli tryggare som människor och tillsammans, säger Lhina.Vinst bara näst viktigastDet är klart att Icebug vill sälja sina skor. Att verksamheten är lönsamt är avgörande. Men det är inte allra viktigast. Som exempel: under pandemin fastnade leveranser för Icebug som för många andra. Då valde de att inte flyga hem varorna, trots att många kunder väntade på sina skor, helt enkelt för att det inte var en klimatvänlig lösning.Vinsten fick stå tillbaka för ett högre syfte.Lina berättar också att de vill väcka frågor om hur många skor vi egentligen behöver och hjälpa kunderna att kunna använda sina skor så länge som möjligt.Ett ramverk för inre utvecklingFör att jobba med sin inre utveckling har Icebug anlitat en organisationspsykolog. Ramverket de använder heter Inner Development Goals, en del av Agenda 2030. Arbetet innebär att i tur och ordning jobba igenom, i grupp men också som individ, hur de är, tänker, relaterar, samarbetar och agerar.Det handlar om att bygga psykologisk trygghet, en gemenskap där det är okej att göra fel och att inte alltid ha svar på allting.- Det stannar inte vid att jag utvecklas på jobbet, säger Lhina. Jag blir också en bättre mamma, partner och samhällsmedborgare. På mitt eget sätt. För om alla tänker och gör likadant kommer vi ju inte att kunna ställa om branschen vi är i, och det är ju därför vi finns. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.