Le monde a changé. La pandémie aura eu un impact profond sur nos façons de travailler, nos relations avec les autres et aura forcé bon nombre d'organisations à adopter le travail à distance ou une formule de travail hybride. Mais les défis d’inclusion restent nombreux. Il devient encore plus important dans un tel contexte de mettre en place des outils, se donner des objectifs pour s'assurer de ne laisser tomber personne et que tous.toutes aient des chances de réussite égales. Comment être une organisation inclusive dans un monde post-covid? Nous en discutons avec notre invitée Diane Gabrielle Tremblay, spécialiste en gestion des ressources humaines, en économie et en sociologie du travail et professeure à l’École des sciences de l’administration à l’Université TÉLUQ.

L’iniquité salariale demeure un enjeu sociétal de taille. Selon les données les plus récentes, au Canada, pour chaque dollar gagné par un homme, une femme gagne 89 cents. Lorsqu’on ajoute le prisme de la race, cet écart se creuse encore plus. Aussi, en 2019, selon un rapport publié par le Centre canadien des politiques alternatives, les femmes racialisées gagneraient 59 ¢ pour chaque dollar gagné par les hommes non racialisés et les hommes racialisés, c’était 78 ¢ pour chaque dollar gagné par les hommes non racialisés. Il reste encore beaucoup à faire dans nos organisations pour créer des milieux de travail véritablement équitables. Pour vous aiguiller dans votre réflexion sur le sujet, je parle à Marie-Rose Rioux, chef finances et vp opérations chez Unito, une organisation qui a décidé de s’attaquer à cet enjeu de taille pour le bien-être de l’ensemble de ses employé.e.s et vous invite à découvrir leur approche systémique face à l’équité salariale. Unito a également bâti une boîte à outils pour organisation avant-gardiste voulant s'adapter aux besoins de la nouvelle génération de travailleurs.ses que vous trouverez ici (contenu en anglais): https://www.betterworkplacetoolkit.com/  

S’il est accepté que le dossier de diversité et inclusion relève ultimement de la direction en étant porté par le département RH, l’organisation, souvent bénévole, des employé.e.s en groupes de soutien joue souvent un rôle crucial à mettre en lumière des situations d'iniquité et offrir des espaces sécuritaires pour se retrouver et obtenir du soutien de pairs faisant face à des défis similaires de façon informelle (Groupes ressources employés/ERG).  Comment pouvez-vous comme organisation vous assurer d’encourager la création de ces espaces? Comment répondre aux enjeux et défis de multiples groupes tout en vous assurant de ne pas les mettre en opposition/compétition? Comment aborder l’intersectionnalité? Thématiques que nous explorons avec mon invité du jour Moe Hamandi, Gestionnaire principal, Relations partenaires au Centre Canadien pour la Diversité et l’Inclusion et Vice-Président Fierté Montréal.  

Découvrez notre échange avec Sévrine Labelle, PDG de Femmessor avec qui nous discutons du cheminement de son organisation à diversifier non seulement l'équipe interne mais aussi développer plus de représentativité et inclusion dans les services offerts à leur clientèle. Je vous invite à découvrir une leader à l'écoute de son équipe, ses clients partager en toute humilité sa démarche d'inclusion et les leçons apprises à travers ce cheminement.   

Courage, vulnérabilité, authenticité, saurez-vous décortiquer l'ADN des leaders inclusifs? Devant la montée de l'activisme des employé.e.s et l'évolution du rôle de l'entreprise, nous assistons à un changement significatif dans les organisations. Suivant des décennies de leadership hiérarchiques plus autoritaires pour générer des résultats d’affaires, les organisations axées sur le profit et axées sur le « quoi » et la productivité évoluent vers des cultures axées sur les objectifs et axées sur le « pourquoi » et leurs employé.e.s. Quelles compétences cultiver chez nos leaders pour que ces dernier(ère)s développent les bons réflexes et bâtissent des équipes inclusives? Nous explorons ces questions avec Céline Côté, experte en ressources humaines et coach en leadership cumulant plus de 30 ans d'expériences d'accompagnement d'organisations dans leur transformation organisationnelle.  

Est-ce aux groupes de la diversité de s’attaquer aux inégalités qui  persistent dans les milieux de travail? Pour ma part, je crois que la  création de milieux véritablement inclusifs prendra forme lorsque les  leaders considérés de la majorité seront aux premières loges de ce  chantier de travail. Nombreux pourtant sont ces leaders considérés de la  majorité qui n'osent prendre parole, prendre place lorsqu'il s'agit de  parler de diversité et inclusion, victimes du syndrome d'imposteur.  Comment dépasser ce blocage? Qui a la légitimité de porter les dossiers  en diversité et inclusion? Être alliée au quotidien, toutes des  questions qui reviennent sur le terrain et dont je discute avec mon  invité, Hubert Makwanda, président de Concilium Capital Humain, firme de  services-conseils en développement organisationnel durable. 

Nadine Renaud-Tinker, présidente RBC Québec revient sur les expériences  et apprentissages de l'organisation dans leur cheminement vers la  création d'un milieu de travail plus inclusif.  

On parle des impacts positifs de la diversité et de l'inclusion dans les organisations depuis maintenant plus de 30 ans. Bon nombre d'études démontrent les bienfaits d'une équipe diversifiée sur la performance et la rentabilité d'une entreprise. Et nombreuses  sont les organisations qui ont adopté des politiques en faveur de la diversité. Pourtant, lorsqu'on analyse la composition des équipes de direction dans le milieu corporatif, la parité et la représentativité demeurent un mirage. Pourquoi? Pourquoi la majorité des initiatives en D&I sont vouées à l'échec et quel est le chemin à prendre pour bâtir des milieux professionnels véritablement équitables et inclusifs. Afin d'en discuter, nous recevons Tania Saba, fondatrice et titulaire de la chaire BMO en diversité et gouvernance de l’Université de Montréal. Musique :  Helios par Romos