פרק 129: איך להכין את המועמדים והמועמדות שלך לקראת ראיון. הרצאה של מורית רוזן שמחה לשתף בתמלול המלא של ההרצאה. המצגת זמינה בלחיצת הכפתור בתחתית הדף או כאן. היום בפודקאסט דיברתי על איך להכין את המועמדות והמועמדים שלנו לקראת הראיון. אני מאמינה בכל ליבי שהאחריות שלנו היא להכין את המועמדים והמועמדות לקראת ראיונות בין אם אני בתוך הארגון ובין אם אני יועצת חיצונית. אני מאמינה שמועמדים צריכים להתכונן לראיונות וככל שאנחנו מתכוננים יותר אנחנו מגיעים יותר רגועים, יותר בטוחים ויותר קל לנו לשלוף מהזיכרון. זה WIN WIN אמיתי לעזור למועמדים להתכונן בגלל שאז כשאנחנו נבקש מהם דוגמאות בראיון נוכל לקבל דוגמאות כמה שיותר טובות וגם אם המראיינים לא ביקשו דוגמאות אבל הם ישמעו כי המועמדים יספרו להם הם יוכלו הרבה יותר טוב להבין מי מי עומד מולם, מי עומדת מולם בראיון ולקבל החלטה שמשרתת יותר טוב את כל הצדדים. פרק חדש בפודקאסט "גיוס זה מקצוע" על איך להכין את המועמדים שלנו לראיונות. פרק שכמובן גם משרת את מי שמתכוננות ומתכוננים בעצמם לראיונות כמועמדים ואת כל מי שמלווה אותם בתהליך. בוקר טוב, שבוע טוב, עוד רגע גם שנה חדשה אזרחית טובה. וכמו תמיד אתן מוזמנות, ואם יהיו גם מוזמנים, לעצור אותי לשאול בכל שאלה. אנחנו בסשן שכתבתי בהזמנה וככה התחלנו לדבר לפני, הוא סשן קצת שונה, כי אנחנו נכנסים היום לנעליים של המועמדים, של מחפשי העבודה. ואמרתי, מתוך זה, זה גם סשן שיחסית לזה שהרבה פעמים שואלים אותי בחברות השמה, רגע אין לך סשן גם לחברות השמה, גם ליועצי קריירה. אז בדרך כלל הפוקוס שלי הוא באמת על המגייסות בתוך הארגונים. היום אנחנו נדבר גם על הצד של המועמדים, אבל עדיין מהעיניים של המגייסות, עדיין מבחינתי כמגייסת או מנהלת צוות גיוס, כל מי שאחריות שלה לתת שירות למועמדים, כי המועמדים הם כמו תמיד הלקוחות שלנו, אני חושבת שאנחנו צריכים הכי הכי להכיר בעולם את המועמדים שלנו, את הלקוחות, לדעת מה הם חושבים, לדעת מה הם מרגישים, לדעת מה מעסיק אותם, עוד לפני שהם מרימים את הטלפון ופונים אלינו או שולחים קורות חיים, כדי שנוכל לתפור, לבנות את התהליך בצורה הכי מתאימה אליהם. הסשן "נולד" לפני כבר יותר משבוע, בערך עשרה ימים, היה כנס של שלושה ימים למנהלות בארגונים, כנס שהיו בו אלפי משתתפות וגם כמה משתתפים, ארגנה אותו דגנית סלנט, והרציתי על איך זה לראיין ולהתראיין וככה זה גרם לי לחשוב הרבה והתגובות היו מאוד טובות לכאלה שדווקא באו מהצד של המועמדות וחשבתי על זה שאנחנו לא מספיק מדברים על איך זה להיכנס לראש, להיכנס לנעליים של המועמדים והמועמדות שלנו אז זאת המטרה מבחינתי היום. אני אחבר לזה גם לזה, לא יודעת אם אתם יודעים אבל (רגע נעשה את זה כבר דרך השקף), שרובכן מכירות אותי אבל מי שלא אני בעולם הזה כבר 26 שנה בתשע שנים הראשונות באינטל וב-18 פלוס שאני מאז אני מלווה ארגונים עובדת בארגונים. השיטה העיקרית שאני מלמדת זה שיטה של ראיון התנהגותי מצבי שהיא שיטה שלא אני המצאתי אבל את המודל שאני מלמדת פיתחתי ואני מלמדת כבר יותר מ18 שנה ובאמת רוב הזמן אני עובדת מול הארגונים אבל ב-2019 הייתה שנה שאמרתי אתם יודעים מה אני בעצם עושה את זה בשביל המועמדים, הסיבה שאני מלמדת מנהלים מנהלות זה כי יש לי איזשהו רצון חלום שלא יפספסו אף אחד, כשאנחנו מראיינים אנשים נדע לייצר את ההתאמה הזאת גם בשביל הארגון אבל קודם כל בשביל אנשים. שאנשים לא יתעלמו מהם, לא יטעו לגביהם, לא ניפול לתוך סטיגמות והטיות. זה באמת אם תרצו ככה הדרייב האישי שלי אפשר לקשור את זה להרבה עניינים פסיכולוגיים ברמה האישית שלי ;) , אבל באמת זה כדי שלא נפספס אף אחד. וב-2019 אמרתי, אוקיי, בעצם אני פה בשביל המועמדים אז אולי אני אעבוד ישירות עם המועמדים. אז הייתה לי שנה שבסופו של דבר מבחינה עסקית החלטתי לא להישאר בזירה הזאת, אבל הייתה לי שנה שאמרתי אני אעשה סדנאות אני אעשה הדרכות ובאמת עשיתי המון המון המון הדרכות, מעל 4000 איש שעברו דרך הדרכות שלי, חלקן וירטואליות, חלקן פנים מול פנים עם הרבה סיפורי הצלחה של מועמדים שבזכות הכלים שככה ניתן לכם את התמצית והעיקר שלהם היום, הצליחו להתקבל, הצליחו להציג את עצמם טוב, חלק אפילו לתפקידים יותר בכירים ממה שהם ניגשו אליהם, שזה מבחינתי היה שיא ההצלחה. ואני אגיד שתפיסת העולם שלי זה שאנחנו צריכים לעזור למועמדים, גם כשזה בתוך הארגון שלנו, להציג את עצמם בצורה הכי טובה. מועמדים עובדים עם יועצים הם לא תמיד יודעים להציג את עצמם וככל שהם יציגו את עצמם בצורה יותר טובה, אז גם המנהלים בארגון, אם אני מגייסת בתוך ארגון, יצליחו לראות יותר טוב את מי שעומד מולם. ואני רוצה רגע לפני שנצלול לכלים להזמין אתכם, להיזכר באירועים מ

פרק 128: איך להוביל אסטרטגית ניוד פנימי כחלק מניהול הטאלנט. השיחה של מורית עם ענבל נצר לנציאנו   ענבל נצר לנציאנו היא יועצת ארגונית עצמאית, מלווה ומייעצת למנהלים.ות, מנחה סדנאות ומלווה צוותי פיתוח ארגוני. משלבת מערכות, AI, וכלים טכנולוגיים בתהליכי פיתוח, ליווי ויעוץ ארגוני. הקימה את People Tech Consulting Solutions לכאורה, "על הנייר" צוות הגיוס לא אחראי על ניהול הטאלנט בארגון. בארגונים גדולים האחריות יושבת בידי ה HRBP, ויש שאלות רבות על החיבור בין הצוותים, על אחריות צוות הגיוס. במקרים רבים מתפספס מקור הגיוס המשמעותי כל כך של ניוד פנימי, וצוות הגיוס לא מעורב אסטרטגית בניהול האנשים וההתפתחות שלהם. אני שמחה לשתף סיכום שענבל הכינה עבורנו לקראת השיחה. הוא עיקרי הנקודות בהן נגענו, אבל בשיחה כמובן הרחבנו וגלשנו מעבר לשאלות הללו. האם האחריות על תוכנית הניוד הפנימי היא על הגיוס או על HRBP? בעיניי הליך יעיל יהיה לאחר שלב המיפוי ובמקביל לבניית התכניות האישיות למשתתפים בתכנית לעשות יישור קו עם הגיוס. שיראו את התהליך, יבינו מי אותר ומי הביע עניין להתפתח בתכנית. להבין מה הם כיווני ההתפתחות ואיזה תפקידים עתידיים יכולים להיות רלוונטיים. לאחר מכן לתחזק את הקשר הזה במקביל לליווי התכנית פעם ברבעון או בחצי שנה אל מול שינויים שקורים והתקדמות תכנית הפיתוח איך מתכננים ניוד פנימי יש שני בסיסים שעליהם בנויה התכנית, הצורך הארגוני והשאיפות האישיות. ככל שההתאמה טובה יותר כך המעברים הפנימיים יצליחו יותר. כשיוצאים לתהליך אסטרטגי גוזרים ממנו מגוון השפעות. איזה מחלקות צפויות לגדול, איזה להצטמצם. האם תכנס טכנולוגיה חדשה לארגון, האם תהיה למידה ארגונית בנושא או ייבוא כשרונות בקיאים בתחום מבחוץ. כל הפרמטרים הללו קשורים לניודים והקידומים הפנימיים. האם יש הבדל בין ארגונים גדולים לקטנים בארגונים גדולים היכולת להתקדם ולנוע בתוך הארגון היא יתרון אדיר. בחברות קטנות יותר קשה לבנות תכניות משמעותיות, אך לא בלתי אפשרי. החיבור לאסטרטגיה הארגונית וצוותי ה HR השונים כמו פיתוח ארגוני ולמידה הוא בעייני משמעותי להצלחת בניית וההוצאה לפועל של התהליכים הללו. מה חשוב שיהיה בתוכנית Succession management (תוכנית "המשכיות" בארגון) שתהיה הסתכלות רחבה שאיננה ממוקדת בטייטל של תפקיד אלה בתוכן. כותרות משתנות, ארגונים משנים תקנים, אבל הכוונ של מוקד הפיתוח לא משתנה לרוב. האם מדובר בקידום ניהולי או מקצועי, באיזה עולם תוכן, אלה הדברים שמשפיעים על התכניות האישיות. התחייבות לתפקיד ספציפי בזמן מוגדר היא לא סבירה ויכולה לגרום ליותר נזק מתועלת. איך בונים חיבור בין HRBP לבין צוות הגיוס כדי לייצר תוכנית Succession טובה משלבים כוחות 🙂 כשהמטרה משותפת הרצון להצליח משותף. שימור העובדים שלנו יושב לרוב על היכולת לתת להם תחושה של פיתוח. שלב המיפוי הוא לעיתים מתיש אבל מאפשר צלילה ליכולות והמטרות של האנשים, שיתוף התובנות עם צוות הגיוס מאפשר היכרות טובה יןתר עם אנשים פוטנציאלים דרך היכולות והרצונות ולא רק הטייטל עליו הם יושבים. אסטרטגיית הציפיות מתפקיד עולה השאלה איך להבין אסטרטגית את הציפיות מתפקידים שהם מקפצה לתפקידים בכירים,  לאתר כבר בשלב הגיוס פוטנציאל להתקדמות בחברה, ומה התפקיד הבכיר שניתן להגיע אליו מהתפקיד הנוכחי שאליו מגייסים? יש תפקידים שקל לראות את מסלול הקריירה, למשל מעוזר חשב לחשב. אבל לא בכל התפקידים זה כך. היכולת לראות מה היא המפה הארגונית, או קיר הטיפוס, מאיזה תחום יגיעו לאיזה תחום, איזה ניסיון היה לקודמים בתפקיד בכיר ולהסיק מה יקל, יעזור, יתמוך במועמד מסוים להגיע לנקודת קצה בארגון היא משמעותית לתהליך. ליצירת קשר עם ענבל: לינקדאין: https://www.linkedin.com/in/inbalnetser/ קהילת פיתוח ויעוץ ארגוני בישראל: https://www.facebook.com/groups/Israel.Organizational.Developmentקבוצת וואטסאפ על פתרונות AI ל-HR: https://chat.whatsapp.com/HCaIIUsjeRo4NwIMOrsJAx

פרק 127: הרגישות והזהירות בהכנה לראיון ולגיוס בזמן מלחמה לגייס ולראיין עובדים בזמן מלחמה זה לא כמו מצב של שגרה. אין מה להגיד, אנחנו לא בשגרה. אנחנו כן מנסים לייצר תהליך חדש, שגרה חדשה לזמן המלחמה, וזה משפיע באופן כללי על תהליך הגיוס והניהול כמובן של עובדים. אבל ספציפית על תהליך הראיונות. ואני רוצה לדבר על איך להתכונן לראיון, לראיין בזמן שגרת מלחמה. אז אנחנו מדברים על איך להתכונן לראיון ולראיין בזמן שגרת מלחמה. אני לא אכנס לכל החלק של עבודת ההכנה של ראיון, כי זה כבר קיים בפודקאסט (פרקים 64+87). אני כן רוצה להתייחס לנושא של המלחמה. ויש לנו כמה זוויות חשוב לשים לב אליהן. אחד, לא כל המנהלים זמינים, נמצאים, מוכנים לראיין, ולכן אנחנו לפעמים צריכים להכשיר אחרים שהם לא המנהלים המגייסים כדי שיעזרו לנו בתהליך, כדי שהתהליך לא ייתקע. גם המועמדים. לפעמים לא זמינים, יצאו למילואים, חוזרים ממילואים, ככה בין לבין כל אחד והאחריות שלו או שלה. דבר שני, רמת הריכוז והקשב והמיקוד יכולה להשתנות. אנשים, מאות אלפי אנשים מושפעים מהמלחמה בדרגה ישירה ‫שקרובי משפחה, חברים קרובים נמצאים בצבא כרגע, נמצאים בלחימה וכמובן מי שנפגעו ‫מה-7 באוקטובר ‫ומכל התקופה מאז, ‫ובתוכם גם אנשים שפונו מביתם, נמצאים במגורים זמניים, מחפשים עבודה, בין אם זמנית ובין אם קבועה לתקופה חדשה. באמת המון המון אנשים שמושפעים מהמצב וזה מכניס אותנו לאיזושהי מתיחות איזשהו מתח ממש סביב כל שיחה ושיחה. זה מתחיל ב"מה נשמע?" "מה שלומך?" ואיזה מורכבות כזאת סביב איך עונים על זה כרגע, ודרך בירור האם זה עדיין רלוונטי?, האם זה עדיין מתאים לך? התחלנו תהליך בעבר, האם עדיין מתאים לך להמשיך. אז אני רוצה לתת ככה כמה קווים מנחים. אנחנו צריכים להמשיך לנהל תהליכי גיוס אנחנו מדברים על החוסן של העורף. החוסן הכלכלי, ניקח את זה בצורה הכי ‫הכי רחבה של מדינת ישראל, ‫אבל בוודאי של כל ארגון וארגון. אם תשאלו, חיילים שנלחמים בחזית, חלק גדול ממה שאנחנו שומעים ‫זה "אנחנו נלחמים בשביל שהעורף ימשיך להתקיים, ‫בשביל שאפשר יהיה להמשיך ‫לקיים את מדינת ישראל, ‫לקיים את העבודה, העסקים". ‫החיילים גם רוצים ‫שיהיה להם לאן לחזור, ‫אז אין הרבה טעם בזה שכולנו נשאר ככה באיזה שיתוק, למרות שבתחושה האישית של כל אחת ואחד מאיתנו, הרבה פעמים בשבוע אנחנו מרגישים את השיתוק, את ההשתבללות הזאת. אבל אם אנחנו מדברים כן על חזרה לשגרה וחזרה לעבודה אז אנחנו מתחילים מזה שברור לנו שצריך להמשיך לעבוד, צריך להמשיך לגייס (כמובן אם הארגון נמצא במוד הזה, מוד של תפקוד, של עבודה, של גיוס עובדים). ברור לי שיש איזשהו אחוז, מהסקרים עלה משהו כמו 15% מהארגונים שכרגע בעצירה של גיוסים וזה גם מובן וברור. אני מתייחסת לכל השאר, אל אלה שעדיין מגייסים. אז איך אנחנו מבינים את זה? אנחנו מבינים את המסר הכללי שאומר אנחנו ממשיכים לגייס. בתוך זה חלק מהמנהלים לא תמיד זמינים ולכן ההמלצה החמה שלי היא לא לעכב ולחכות לתהליך עד שאותו מנהל מגייס או אותה מנהלת מגייסת יחזרו לתפקוד, יחזרו לעבודה, אלא בעזרתם או בעזרת ההנהלה הבכירה יותר, ‫לבנות תהליך חלופי, לבנות שאלון להכנה לראיון ולהתייעץ עם המנהל המגייס, ‫מנהלת מגייסת, ‫על אותו שאלון, ‫כדי שגם אם הם לא נמצאים, ‫מישהו אחר יוכל לראיין ‫עבורם, במקומם. ‫אני אגיד רגע בסוגריים: ‫יש ארגונים שממש בצורה עקרונית (לא רק במלחמה), ‫לא המנהל המגייס מראיין לעצמו, ‫או מראיינת לעצמה, ‫אלא מגדירים פרופיל ‫ונותנים לאנשים אחרים שיראיינו, ‫דווקא. כדי שיהיו פחות הטיות, ‫כך שזה לא איזו גישה מאוד חריגה ‫או מאוד בעייתית. ‫כמובן שזה פחות נוח לנו ‫שמישהו אחר ייראיין עבורנו כמנהלים מגייסים. אבל כן, לצורך ההמשכיות, לצורך התפקוד של הארגון, זאת גם אופציה לא לחכות לאותם מנהלים מגייסים אלא לגייס עבורם. כמובן אחרי יישור קו איתם והגדרה מאוד מאוד מדויקת של התפקיד, של המצבים שהולכים להיות בתפקיד, של איך מתפקד מישהו מוצלח מאוד, מוצלחת מאוד באותם מצבים, ואיך מתפקד מישהו פחות מוצלח. כדי לשאול ולבקש דוגמאות מהעבר ולוודא שהתפקוד של אותו בן אדם בעבר תואם את מה שהמנהל/מנהלת הגדירו עבורנו. אז זה עבודה הכנה מאוד מאוד יסודית עם מנהל מגייס, יכולה לעזור לנו לראיין גם כשהוא או היא לא נמצאים, בין אם זה כי הם כרגע לוחמים בחזית ובין אם זה כי הם כרגע בבית מטפלים בילדים כי הבני/בנות זוג נמצאים בחזית. בשני המקרים, היכולת שלנו לייצר שם המשכיות מאוד מאוד משמעותית גם עבור אותם אנשים עצמם, כשהם יחזרו יהיה להם צוות מתפקד ולא הכל יוקפא או ימתין להם לחזרה מהשטח. המשלים של זה זה המועמדים. מה אנחנו עושים עם מועמדים שנמצאים כרגע בתהליך הגיוס אבל יצאו למילואים או שמשהו בתהליך שלהם התעכב א

אחת השאלות שחוזרת הכי הרבה זה איך אנחנו מבררים מוטיבציה, יציבות התעסוקתית אצל מועמדים, דווקא היום, דווקא בזמן מלחמה, בתקופה שאולי חלק מהאנשים הוצאו לחל"ת ומאוד ממהרים, מאוד בלחץ למצוא עבודה אחרת, גם אם הם מגיעים מרקע לא רלוונטי או לא מתאים. אנחנו שומעים מועמדים אומרים כן, כן, כן, זה ממש מתאים לי, אני מאוד רוצה, ויש חשש אצל מגייסות שהוא מאוד מובן, שאנשים יתחילו עבודה ומהר מאוד, או תוך חודש חודשיים יגידו, טוב, זה לא מתאים לי, זה לא רלוונטי, או אפילו תוך זמן קצר. גם אם החשש לא אצלכם, אז בהחלט מהצד של המנהלים המגייסים.   זה נכון תמיד, אבל עוד יותר כרגע, כשיש באמת כאלה טלטלות שעוברות על השוק, על המשק, נכון לבדוק את המוטיבציה. אני רוצה להביא לכם בתקציר את הנושא של מוטיבציה, איך מבררים מוטיבציה, איזה שאלות אני ממליצה לשאול. איזה שאלות יהיו נכונות תמיד לא רק בזמן מלחמה, אני אנסה לתת טיפה את הדגשים שהם יותר רלוונטיים כרגע, ולהגיד שאנשים מנצלים הזדמנויות של עצירה טבעית, של שינויים טבעיים (או שינויים "שלא כדרך הטבע" במצב של מלחמה), גם כדי לעשות שינויים אמיתיים במסלול הקריירה שלהם.   רואים את זה בצורה מאוד מאוד טובה אצל נשים. מסלול הקריירה של נשים, הרבה פעמים קוראים לו מסלול "ספירלי" כי באופן טבעי אנחנו עוצרות בחופשות לידה בשינויים שקורים בחיים. באופן אישי אצלי זה קרה גם כשהתגרשתי גם כשהתחתנתי זה השפיע על מסלול הקריירה שלי, בוודאי בחופשות הלידה. ממש בכל חופשות הלידה שהיו לי, כשחזרתי חזרתי לתפקיד שהיה שונה. בתוך הארגון עברתי לתפקיד ייעוצי מול יחידה אחרת, ובלידה השלישית גם ממש, בחרתי לעזוב את הארגון. אני קוראת הרבה ורואה שזה משהו שמאוד מאפיין נשים. עצם העצירה שיש לנו סביב שינויי חיים, הנקודה שבה אנחנו, כשמשהו מטלטל אותנו, חיובי או שלילי, מטלטל אותנו, את עולמנו, גורם לנו לעצור ולשאול, רגע, האם אני במקום שנכון לי? שטוב לי? האם אני מרוצה ממה שאני עושה כרגע?   אלה גם חלק מהסיבות שראינו גם בשנים של הקורונה, הרבה מאוד אנשים פתאום מתפטרים ולא חוזרים לתעשייה שהם יצאו ממנה. הסטטיסטיקה דיברה על משהו כמו 65% מהמתפטרים בתקופת הקורונה, ב-2020-2022, שלא חזרו לתעשייה שהם יצאו ממנה.   אז קודם כל אני רוצה להגיד, זה לא מפתיע שאנשים מגיעים אליכם כרגע, בזמן המלחמה, שמגיעים מרקע שונה, מהיסטוריה אחרת, ואומרים, מתאים לי לעבור אליכם, מתאים לי לעבור לתחום מקצועי חדש, שונה, להתחיל ללמוד, להתחיל ללמוד משהו חדש, זה לא מפתיע, זה לא צריך להיות לכם מוזר. אנשים עושים מעברים בין תחומים, זה הדבר הכי טבעי, גם בשנים האחרונות אבל עוד יותר כרגע בעקבות המלחמה.   מה שכן האחריות שלנו היא לבדוק אם אותו תחום שאותו אדם מנסה לעבור אליו הוא באמת נכון, עבורו או עבורה. יש לנו פה באמת גם אחריות בנקודה הזאת, כשאנחנו אלה שמראיינים. אנחנו אלה שפוגשים את המועמדים ויכולים לעזור להם ולהגיד "תשמעי, זה לא ממש מתאים לך. אני מבינה שזה משהו שזה לא מתאים לך, כמו שמסקרן אותך, מושך אותך, אבל בואי אני אגיד לך למה זה פחות רלוונטי". אבל בשביל שנוכל להגיד את זה אנחנו צריכים לדעת לשאול נכון ולברר ביחד איתם את המוטיבציה שלהם. חשוב לי להגיד, רובנו לא יודעים להגיד מה המוטיבציה שלנו. רובנו לא יודעים להגיד מה מניע אותנו. ואני רוצה רגע טיפה להסביר על המושג הזה "מוטיבציה". כשאנחנו מדברים על מוטיבציה, על דרייב, מה מניע, אנחנו מדברים על מה "דוחף אותנו" מבפנים. המחקרים בעיקר של דסי וראיין ויש עוד כמובן, מדברים על ההפרדה בין מוטיבציה חיצונית ומוטיבציה פנימית. בכלל המילה מוטיבציה יוצאת מהמילה motive,מניע, אנחנו מחפשים את מה דוחף אותנו, מה מניע אותנו.   מוטיבציה חיצונית זה כשאנחנו עושים משהו בשביל פרס או כדי להימנע מעונש, ניקח את זה באנלוגיה לעולם בחוץ פרס זה כשאני אומרת לילד שלי אם תסיים לאכול את הארוחה תקבל קינוח או עונש: אם לא תסיימי לאכול לא תוכלי לשחק בפלייסטיישן, במחשב, בטלפון. שניהם, הפרס והעונש, הם דוגמאות למוטיבציה חיצונית. למרות שכמובן זה מחובר לרצון הפנימי, לחשק לשחק, בוודאי עם טלפונים ומחשבים, אנחנו יודעים כמה זה יכול להיות חזק, אבל זה עדיין משאיר איזושהי חוויה של כפייה, של כורח, לא איזה משהו שדוחף אותנו מתוך רצון, מתוך עניין פנימי.   אם יש לכם, בואו נשאר באנלוגיה של האוכל, אם יש לכם ילד שלא רצה לאכול משהו, לא משנה כמה פרסים תבטיחו לו הוא לא ירצה לאכול את זה, פתאום כשהוא רואה את החברים שלו אוכלים את זה, או כשיש משהו שפתאום נדלק באיזה יום, פתאום הוא אוכל משהו שבחיים לא דמיינתם שהוא יאכל, וזה יקרה כשזה יגיע מבפנים, למשל מתוך הרצון להיות כמו כל החברים. זה בכלל לא קשור לתגמול חיצוני, אלא לתחושה הפנימ

איך לכתוב מודעות גיוס בזמן המלחמה. מורית מראיינת את ורד חורי ורד חורי היא הבעלים ומנכ"לית EWISE – חברת שיווק, אסטרטגיה ותוכן בעצם אנחנו מדברות על תקשורת עם מועמדים, בפרסומים שמושכים אותם להגיש קו"ח זה אתגר שיש תמיד, איך לכתוב ולמשוך אנשים שלא מכירים את הארגון, ולהעביר אותם מחוסר היכרות להגשת קו"ח. זה "מכירה" קשה יחסית. המלחמה מגבירה את הקושי עוד יותר, כי המועמדים חוששים לעזוב מקום עבודה, חלק עוברים תהליך ואז מסירים מועמדות. אנחנו מדברים על איך לכתוב מודעות ולהתמודד עם כל האתגרים הללו: לגרום למועמדים לעצור ולהתעניין (Know) לאהוב את מה שהם רואים (Like) ולסמוך מספיק על מה שראו כדי להגיש קו"ח (Trust) וגם אח"כ להישאר בתהליך – ולשמור על קשר עם הארגון   איך לכתוב ולגרום למועמדים לעצור. איזה תכנים, איך לנסח כדי שגם יסקרן, וגם יצור עניין ויתפוס את העין של מועמדים רלוונטיים זו שאלת השאלות. נתחיל קודם כל בהיכרות עם הקהל. האם אתן ואתם בהיכרות גבוהה עם הקהל? גם באופן כללי וגם ספציפית עכשיו. בתהליכים אסטרטגיים שאנחנו עושות ואפילו בשביל יצירת תוכן ברשתות חברתיות אנחנו קודם כל מכירות מאוד מאוד טוב את הקהל. אז אנחנו באות 'מבחוץ' כחברה חיצונית וזה מאוד לגטימי אבל אני רוצה להגיד לך שאצל רוב הלקוחות שלנו התהליכים שאנחנו עשינו גילו למחלקות הגיוס דברים חדשים או פשוט חידדו את המסרים הקיימים. לכן אני ממש ממליצה לא לדלג על תהליך של מחקר גם אם נדמה לכן שאתן מכירות את הקהל מצוין. אז תרשמו כמה דברים שכדאי לבדוק: קודם כל לבדוק קהל מגוון: כאלו שבארגון, כאלו שעזבו וכאלו שהיו בתהליך ולא התקבלו או בחרו שלא להמשיך. מהם צריך להבין: מה המשרה ומה התפקיד בדיוק אומר. תבינו את העשייה ממש בניואנסים שלה ואם זה שטח לכו לראות בשטח. דווקא עכשיו אם יש ירידה בעומס זה זמן מעולה ממש לעשות את כל ההיכרות הזו! מה חשוב להם במקום עבודה ובעבודה שלהם. במה מקום העבודה אצלכם טוב. אצל חדשים בארגון אפשר גם לבדוק מה הם חשבו לפני שבאו ומה הפתיע אותם. מבחינת סורסינג להבין מאיפה היגעו למשרה ומאיפה הם יודעים שמחפשים משרות היום עם כל הדברים הטובים חשוב גם לתחקר את מה שפחות טוב – להבין מה הסיבה שהם נשארים, מה מידת המחוברות וגם למה עוזבים או יעזבו – כלומר במה החברה לא מצטיינת. בלתחקר את מה לא טוב תוכלו לייצר את גבולות הגזרה של המסרים. כלומר נתמקד במה שטוב אצלנו ומבודל בשוק ולא נבטיח דברים שאין לנו. זה מגביר אמינות ומקטין ציניות. חוץ מזה שאני חושבת שאם תעבירו מסרים ששמעתם ותשפרו לאנשים את התנאים זה יחזור אליכם בחמ"ח, בניודים פנימיים ובפחות עזיבה. לארגון מגייס יש משמעות אדירה בעיני וזה מתחיל בזה שלכולם בארגון יש אחריות על זה שיהיה לכולם כמה שיותר טוב! מה דעתך על קמפיינים של 2-3-שגר, RTM (Real Time Marketing) בתחילת המלחמה היו שהשתמשו ב RTM – כמו – 2-3-שגר, או "ביחד ננצח", ודי מהר זה הפך מאוס… עד מעצבן. גם כל קמפיין ששידרו יותר מדי פעמים יצר אנטי אחרי זמן. מה האיזון בין תוכן אפקטיבי אבל שלא יהפוך מאוס אם עושים ממומן, או מעלים את אותו פוסט כמה פעמים. אני נגד לעלות משהו פעמיים בכל מקרה. אני חושבת שתוכן זה דבר דינמי, בהתאמה לאנשים ואפשר וצריך לעלות דברים כמה פעמים אבל מכיוונים שונים. זה גם חוזר מבחינתי למה הקהל רוצה ומה יש לנו להגיד. כי אפשר לעלות את אותה משרה אבל כל פעם בזווית אחרת. נגיד שיש לי משרה למחלקת שיווק, משרה זוטרה. אז פעם אחת אולי אוכל לדבר על מנהלים אדירים ופעם אחרת על אווירה מצוינת ופעם שלישית לשים דגש על ההזדמנות כי זה לקרוע את התחת אבל לצאת עם ידע מדהים לכל המשך הקריירה המקצועית. תחשבו על ההבטחות שיש לתת ואפשר כל פעם לשים זרקור אחר כי אנשים שונים נמשכים למסרים שונים. מבחינת RTM זה תמיד ריסקי אבל אני בעד לעשות ומקסימום זה יצליח… לזכור לא לשחוק, לזכור שזה מאוד זמני והאמת שכדי לעשות את זה נכון ומהר – מרבית מחלקות הגיוס שאני מכירה לא באמת יכולות לעמוד בקצב. מה לעשות כדי ליצור תחושה אישית, חיבור, שיגרום לאנשים לאהוב ולהתלהב מהארגון כתיבה מדברת, שפה של הארגון. אנחנו עובדות עם שטראוס מים קריירה ומנהלות את המדיה החברתית כבר שנים, לדעתי שמונה שנים. זכינו בשנתיים האחרונות בפרסים ואני רוצה להגיד לך שעשינו שם עבודה מצוינת כי בעיקר איפשרו לנו להוציא את המיוחדות שלהם החוצה ובצורה שלא מתנצלת ולא מתחבאת. עם כזו חברה כיפית ומיוחדת והרשתות החברתיות וכל העבודה של קמפיינים, גיוס וחמ"ח פשוט הוציאה את זה החוצה. איך לגרום להם להביא חברים, לספר על מה שהם רואים. להיות ויראלי בזמן מלחמה אחלק את זה לשניים – יש משרות שהן יותר קלות כי הן מושכות וסקסיות גם ביום יום ויש כאלו שהן מושכות כי יש להן

פרק 124: איך לכתוב מודעות גיוס שוות במיוחד. מורית מראיינת את ורד חורי אצל רובנו מודעות הגיוס מנסות לפנות לגברים ונשים (היי, זה גם החוק). אבל הניסוחים יוצאים מטרחנים עם המון לוכסנים כמו: מחפש/ת, דרוש/ה וכו'. ורד חורי מציעה חלופה אחרת – כזו שתרגיש אישית וקרובה אבל גם תהיה שווה במיוחד. אנחנו גם בתקופת מלחמה, אז חלק מהשיחה קצת גלש למה זה אומר לדבר על חטופים, או על חטופות, על חיילים וחיילות. דיברנו על החיבור בין המילים שלנו והיחס למגדר לציפייה שלנו ממי שקוראים לנו ולהשפעה שלנו עליהם. ואז חזרנו לעיסוק בגיוס… 🙂   האם כדאי להפעיל הפרדה מגדרית בקמפיינים ממומנים? זה אפשרי, אבל לא מומלץ כי אנשים היום מאד רגישים למודעות שמנוסחות מגדרית רק לצד אחד (אפילו אם הרצת קמפיין מקביל גם למגדר השני).   למה זה בכלל חשוב? זה גם יותר אפקטיבי ומחקרית הוכח שפנייה לקהל נשי במגדר נשי בלבד ממש מגדילה את ההצלחה – גם במבחנים וגם בהגשות של קורות חיים למשרות. לא ראיתי מחקר אחר אבל אני מאמינה שאם היו עושים הפוך – מחקר שפונה לגברים בשפה נקבית, היו מתגלים ממצאים שהתוצאות של הגברים נפגעות מהפנייה הממוגדרת. אנחנו הנשים רגילות, התרגלנו לזכר סתמי הזה וזה נראה לנו רגיל ולא משפיע. אבל העובדה היא שזה כן משפיע.   כשאת אומרת "שווה" מה זה אומר? איך זה מתחבר להסללה הסללה זה כשאנחנו מכוונים נשים לתפקידים (ולתחושות) מסוג אחד, וגברים לתפקידים (ותחושות) מסוג אחר. האתגר האמיתי הוא עברית שווה שווה שגם מרגישה מאוד אישית וזורמת. כי אפשר פשוט למלא את המודעה בלוכסנים או שאפשר להחליט שנכתוב רק בלשון נקבה עם הסתייגות שזה לשני המינים. אבל מבחינתי שווה, זה שווה – לא אפליה מתקנת אלא שווה. נתחיל עם המקצועות. שם גם יושבת מרבית ההסללה: רופאים ואחיות, מנהלים ומזכירות. אני חושבת שזה הדבר שהכי מרגיז אותי והעוולה שאני הכי כמהה לשנות. תפתחי כל אתר של ריהוט משרדי ותראי שם כסא משרד וכסא מזכירה.  וגם אני יכולה להגיד לך שאנחנו עובדות עם אחת מקופות החולים בחצי השנה האחרונה בממש מאבק למצוא את החלופות כי כל המערכות כתובות עם רופא, מטפל, פיטרופיסט וכו' אבל אחות ומזכירה. אותה קופת חולים אפילו פונה בלשון זכר לנשים בהריון ואחרי לידה. אז כן זה קיים ולפעמים לא פשוט מערכתית לעשות את השינוי אבל לאט לאט…     כמה טיפים מרכזיים שעלו מתוך השיחה: להתייחס ל"מקצוע" (ניהול, הנדסה, פיתוח) במקום לאיש/אישה (מנהל/ת, מהנדס/ת, מפתח/ת) אפשר להכניס / לוכסן אחד או שניים במודעה, אבל מראש להגביל את עצמנו ולהתאמץ על כמה שיותר מילים שהן "נטולות לוכסנים" להשתמש במילים שנגמרות ב-ת', ך, ה והן ניטראליות מבחינה מגדרית (שלך, רוצה, רצית) או בשורש "התפעל" (להגיש, לפנות) להפוך את המוקד להיות על הארגון והצוות ולא על המועמד/ת ואז "הצוות שלנו מחפש" או "חברת X מחפשת לשורותיה"   לגבי הנקודה הראשונה של כתיבת המקצוע: יש פה כמה חלופות. באופן כללי מקצועות את יכולה לכתוב כמקצוע ולא כתפקיד. כלומר במקום מנהלת חשבונות – ניהול חשבונות. זה טוב כי הרי מודעות גיוס שמתאמצות לכתוב שווה לצערי עושות את זה עם לוכסנים ואז תראי מודעות נורא מרגיזות עם המון לוכסנים או נקודות שמפרידות בין זכר ונקבה. רעיונות לקטגוריות מקצועיות אפשר למצוא גם באתר דרושים. שהשם שלו נורא מרגיז אותי אבל יש שם בסינונים קטגוריה ששם תראי מונחים שיכולים לעזור לנסח מודעה.   לגבי דיבור בלשון רבים – דרושים ודרושות זה הסגנון שמרב מיכאלי עושה ומתוך העקרונות שלה היא משתמשת בזה המון עד שזה ממאיס את ההאזנה אליה ומקשה מאוד להתרכז. אני חושבת שהאמת היא יותר באמצע ושבהרבה ואפילו ברוב ההתייחסויות שלנו ברבים זכר – יש חלופות. גם בעל פה אבל בעיקר בכתב. נכון, זו העברית, הרי גם אנחנו כנשים מתייחסות לעסקים שלנו ברבים זכר. הדבר הכי קשה ואולי לא מובן מאליו זה שגם איך שנגדיר את עצמנו זה ממוגדר. כלומר אם נכתוב מזמינים, מחפשים, רוצים, מתרחבים וכו' – גם זה זכר רבים.   אל תשכחו להתייחס לייחוד בארגון ובתפקיד, Unique Selling Proposition הבסיס לכתיבה שמושכת מועמדים היא ההבנה של "What's in it for them", למה כדאי למישהי/מישהו לבוא לעבוד בתפקיד הזה – דוקא אצלכם? אפשר גם לצרף תמונה של הצוות כדי להפוך את זה לאישי. סופר חשוב – "לרדת לשטח" לשוחח עם אנשים בצוות ולהבין מהם מה הם אוהבים בארגון ובתפקיד. בעזרתם יהיה לכם הרבה יותר קל לנסח מודעות גיוס בכלל, ומודעות שוויוניות בפרט   עוד כמה דוגמאות שעלו בשיחה חברת XXX מגייסת מותג צומח בשוק YYY מחפש מה שחסר לנו עכשיו ב-XXX זה ____ הצוות שלנו יהיה מושלם אם רק נמצא _____ תמיד אמרו לך שקל לך להגיע ללב של א.נשים? או – ניהול א.נשים בא לך באופן טבעי   דף עזר לכתיבה שווה https://l

פרק 123: איך לעשות סורסינג בזמן ”שגרת מלחמה”. איפה מקורות הגיוס האפקטיביים ביותר   45 ימים לתוך המלחמה רוב הארגונים, משהו כמו 80-85% מהארגונים בישראל חזרו לגייס. חלק יותר מקודם, חלק פחות אבל רוב הארגונים מגייסים. מצד שני הסביבה היא לא סביבה "שגרתית". אנחנו שומעים הרבה יותר דיווחים על אנשים שמסירים מועמדות, שומעים יותר דיווחים על אנשים שכבר עם החוזה ביד אומרים "לא, לא, אני כרגע לא רוצה לעבור". אנחנו רואים הרבה מועמדים וגם עובדים במילואים, מנהלים שלא יכולים לקחת חלק בתהליך. כל התהליך הופך להיות הרבה יותר מורכב עם הרבה פחות זמן, הרבה פחות גמישות מבחינת התנאים שאנחנו צריכים לגייס בהם. לכן אנחנו רוצים לשאול את עצמנו איפה מקורות הגיוס הטובים ביותר איזה מהלכים אני יכולה לעשות במעט זמן שיש כדי לקבל את המועמדים הטובים ביותר המדויקים יותר כדי להשקיע פחות זמן בסינון, בראיונות, בתהליכים שהם מאוד מאוד Time Consuming - כלומר גוזלים לנו המון המון זמן. איך עושים את זה בצורה הכי אפקטיבית שאפשר. פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע, שמתחיל לנסות להחזיר אותנו לסוג של שגרת חיים בתוך תקופה של מלחמה.   אני מקליטה את הפרק הזה ביום ה- 45 למלחמה, באמצע נובמבר ובעצם זה הפרק הראשון שמתעסק בגיוס, כאילו חוזר לגיוס רגיל אבל אנחנו לא בימים רגילים אנחנו ב... בין אם זה שגרת מלחמה או מלחמה שמנסים לעשות בדברים שגרתיים כמו לגייס עובדים, דווקא בתקופה הזאת יש משהו ברגע לעצור ולהסתכל מה מקורות הגיוס הטובים ביותר שלנו, על הבסיס של איך פועלים תהליכי גיוס בצורה הכי טובה ואפקטיבית. תמיד חסר לנו זמן תמיד חסרים לנו משאבים אבל היום יותר מתמיד חשוב שהזמן שלכם יוקדש לערוצים הטובים ביותר וזה מתחבר לזה שמי שהיום עסוק בגיוס מדווח על זה שקשה מאוד לגייס. קשה, כי אנשים מסירים מועמדות, שקשה כי אין מספיק מועמדים תמיד והיום חלק מהם גם מגויסים ובמילואים. יש משהו בתקופה הזאת של מצד אחד פעילויות שגרתיות של סורסינג ומצד שני תקופה עדיין של מלחמה, של משאבים מצומצמים שדורש מאיתנו לזהות מה המהלכים הכי טובים הכי נכונים הכי חסכוניים מבחינת אנרגיה ולהתמקד למקד שם את האנרגיה שלנו כדי להגיע לתוצאות האפקטיביות ביותר. אז אנחנו מדברים היום על סורסינג ואנחנו רוצים לדבר על איזה פעילויות של סורסינג נכון לעשות ואני רוצה לדבר על מקורות הגיוס הטובים ביותר, או מה חשוב שאנחנו נדע כשאנחנו יוצאים לפרסם ולגייס. הדבר הראשון שחשוב לזכור, זה ממש הכי הכי back to basic זה שגיוס הוא כמו מכירות. כשאני רוצה לגייס אנשים אני צריכה "למכור". "למכור" להם את הארגון ואנחנו יודעים מהבסיס באמת באמת הבסיס של מחירות זה שאנשים לא קונים מוצר עד שהם לא עוברים שרשרת של Know, Like & Trust. שככל שהמחיר שצריך לשלם ככל שההשקעה גבוהה יותר אנחנו נשקול יותר את הצעדים שלנו. אנחנו לא נלך ונזרוק הרבה כסף על ספק על גוף שאנחנו לא מכירים, לא לומדים אותו לא סומכים עליו ובוטחים בו. להחליט ללכת לעבוד באיזשהו מקום זו ברוב המקרים החלטה שהיא יקרה. היא דורשת מאיתנו להתפטר אולי ממקום אחר או להשקיע 8-9 שעות ביום פלוס נסיעות, לספר לכל העולם שהתחלנו לעבוד במקום. זאת אומרת יש פה החלטה שהיא כבדה. אני לא מדברת על החלטה כצעירים ללכת לעבוד ערב במסעדה או ללכת לעשות איזה חלטורה על אופנוע. זה יותר קל לקבל גם יותר קל להתפטר, ההחלטות האלה אולי יותר בקלות אנשים מקבלים אותן. אבל ברגע שאנחנו מדברים על עבודה טיפה יותר משמעותית, אנשים באמת צריכים לעבור איזה שהוא תהליך רגשי שהם לומדים להכיר את אותו מקום עבודה, בודקים האם זה מקום שכדאי לסמוך עליו, ואם כן, אז מגישים קורות חיים ומתחילים את שרשרת המיון. רק מה? רוב הארגונים כאילו, למרות שזה לא איזה משהו חדש אני לא מספרת איזה משהו שלא שמעתם קודם ועדיין רוב הארגונים, הצעד הראשון שהם עושים כדי לתקשר עם מועמדים זה לפרסם מודעה. כותבים "דרוש/ דרושה עובד/עובדת בתפקיד זה וזה". כדי שאני אגיש קורות חיים מול זה שקפץ לי בפיד בפייסבוק, קפצה לי איזה שהיא קבוצה שפעם התחברתי אליה ואני אראה איזה מודעה שכתוב בה דרוש/ דרושה אפילו אם זה בתחום שלי. כדי שאני אגיש קורות חיים אני צריכה לזהות את הארגון הזה, לרצות בכלל לחפש עבודה להיות במיינדסט עכשיו בתוך המלחמה וכל המידע שיש מסביב, כל התוכן שרץ היום ברשת חדשות, פרסומים, סיפורים אישיים של אנשים, בתוך כל זה, בסביבה שיש בה 3.2% אבטלה, כן אחוזי האבטלה לפני המלחמה היו מאוד מאוד מאוד נמוכים. וגם רוב האנשים שיצאו עכשיו לחל"ת לא תופסים את עצמם כ"מובטלים". הם כרגע בחל"ת אבל הם יחזרו ברגע שיהיה קצת שקט. אנחנו רואים ממש שינויים כל שבוע. כלומר אנחנו צריכים בתוך כל זה שהפרסום שאני אשים יתפוס את תשומת ל

היום ה-33 של המלחמה, 30 יום מאז השיחה הפתוחה הראשונה של שנינו על ההתמודדות של כולנו במלחמת חרבות ברזל   קשה "קשה" זו המילה שחזרה הכי הרבה בתגובות שקיבלתי לשאלה "איך אצלך. מה התחושות העיקריות שלך" בסקר בחמישי האחרון. דיברנו על המילה "קשה" על שִׁיּוּם (לתת שם) רגשות, ולמה הוא כל כך חשוב לנו (ולמנהלים בארגון). על התשישות והעומס של דוד ואפילו על האכילה הרגשית שלי 🤦🏻‍♀️🤦🏻‍♀️. דיברנו על שגרה, שגרת חירום, ובעצם על זה שאין באמת שגרה למרות שכולנו רוצים להחזיר את עצמנו ואת המשק לתפקוד. דיברנו על זה שמצד אחד כמה אנשים כתבו שעבודה עוזרת להם להתנתק. מצד שני קשה להתנתק מהמצב ולהתרכז בעבודה. אז מה עושים ב"נדנדה" הזאת. שאלתי מה עושים עם ה"לא נעים" הזה. לא נעים לפרסם. לא נעים לפנות למועמדים.   3 טיפים לחודשים הבאים: בסוף, ביקשתי מדוד לתת לנו 3 טיפים לחודשים שלפנינו, כי כמו שכולנו רואים ומבינים, המלחמה הזאת לא תיגמר בימים הקרובים. בכותרות, 3 הטיפים שדוד דיבר עליהם היו: לעבוד עבודה אקטיבית בשיום רגשות – לתת לרגשות שלנו שם. אם צריך, אפשר ללכת למחברת שלך, לרשום לעצמך איזה רגשות היו דומיננטיים היום. לעבוד בלזהות את הרגשות שלנו ולקרוא להם בשם. לבדוק שביום שלי יש מקום לדמויות שבי, שאני מעריכה ואוהבת. כל אחת וכל אחד מאיתנו – אנחנו מורכבים המון המון דמויות. למשל, בדוד – יש את ההורה ויש את המרצה. כשאני צריך חוסן יותר מהכל, אני חייב מקום לדמויות האהובות שלי, לדמויות שאני טוב בהן. (הבחירה של מורית מתוך הדברים שדוד דיבר עליהם) לא לנסות לתכנן יותר מדי רחוק קדימה. למסגר זמן שאפשר לראות ולתכנן. בתחילת המלחמה זה היה ממש שעות או יום קדימה. עכשיו זה כבר ימים או אפילו שבוע קדימה. בהמשך נחזור לשבועות וחודשים.     הנה קצת מהתגובות שכתבו לנו בסוף הסשן סופר מעניין תודה רבה. אתה אכן מרצה מצויין!! מרתק! תודה רבה מורית ודוד תודה רבה, מעניין ומועיל מאד! תודה רבה רבה! זה מאוד עוזר ונעים! תודה רבה! להתמקד בדמויות שבי שאני אוהבת – מאמצת מיד לקחתי את הצגת המציאות אל מול הצוות שלי, שנמצא איתי כאן בחדר 🙂 תודה ❤️

19 ימים לתוך המלחמה – חרבות ברזל, 25/10/2023 מורית רוזן מראיינת פאנל של סמנכ"ליות משאבי אנוש: קרן קידר, סמנכ"לית משאבי אנוש, פיברו ישראל לילך ברוקס שלום, סמנכ"לית משאבי אנוש, אלביט חטיבת יבשה ותעש מרינה תמרי, Head of HR Delivery Division Amdocs, אמדוקס לילך ברוקס שלום, מרינה תמרי וקרן קידר, 3 סמנכ"ליות בארגונים שלא הפסיקו לעבוד לרגע, כבר מהשבת השחורה ב 7/10/2023 ועד היום. הן הסכימו לשתף מהחוויות שלהן, השאלות המאתגרות שהתמודדו איתן, וההחלטות שקיבלו במהלך השבועיים הראשונים למלחמה.  שיחה פתוחה על התמודדות של פעם ראשונה בחיים בניהול משאבי אנוש בזמן מלחמה בארגונים שלא יכלו לעצור הכל (אלא להיפך).   ביקשתי עקרונות מרכזיים שהובילו אותן בשבועיים וחצי הראשונים של המלחמה אני משתפת את ראשי הפרקים שהן ציינו, מקווה שאני מדייקת בייחוס של מי אמרה מה… קרן קידר: חברת פיברו ישראל להכניס בהירות אחרי חוסר הבהירות ואי הוודאות מתחילת הדרך שימוש בעקרונות שזיהינו בקורונה נפילה של טיל במפעל בשבת 7/10 גיבוש קבוצת עמיתים – לסוג של חמ"ל שמהיום הראשון נפגש מדי יום: 2 חמ"לים בעצם. אחד של ההנהלה ואחד של משאבי אנוש זיהוי תגובות מיידיות, פעולות מיידיות מסר ברור לעובדים שהבטחון האישי שלהם לפני הכל דיונים בדילמות בפורום של החמ"לים וקבלת החלטות ביחד, כקבוצה מקום להתמודדויות האישיות של כל אחד הבנה שיש לעובדים צורך לתרום לעם / למאמץ המלחמתי, וזה לפעמים צריך לתפוס מקום לפני העבודה היעזרות באנשי מקצוע כמו "קואימפקט" לעזרה בהתמודדות מול האתגרים בהעסקת אוכלוסיה מעורבת יהודים ערבים (עובדים ממזרח ירושלים) הבנה שהעובדים הערבים התמודדו עם פחד, איומים על חייהם אם יבואו לעבוד, פחד מפגיעה ברחוב מהתנכלויות רצון לשמור על הערכים של גיוון, כבוד לכל עובד/עובדת, אפס סובלנות לגילויי אלימות לילך ברוקס שלום – אלביט הקימו פורום לסמנכ"ליות מש"א והפעילות שלהן המקבילה היתה מאד דומה. הרבה שיתוף במידע זיהוי של הקריטיות של רציפות תפעולית ושמירה על שגרה – במיוחד במפעל שמייצר ציוד ללחימה, פצצות וכו' והתחייבות לצבא להמשך פעילות 7X24 והגברת ייצור מיפוי עובדים, אנשים בצווי 8, משפחות של עובדים שגויסו, משפחות שנפגעו מאירועי הטרור כבר ביום השני הקימו חמ"ל של משאבי אנוש לריכוז ציוד חירום עצרו ביום יומיים הראשונים גיוס עובדים כדי למפות צרכים מיידיים התפרסם בקבוצה סגורה הטלפון של לילך עם בקשה לצורך בעובדי ייצור. הגיעו ל-12,000 הודעות עד כה. התפקיד שהכי קשה לגייס אליו. יש הצפה של כוח אדם מעולה לתפקיד כרגע מאנשים שרוצים לקחת חלק בעשייה ובתרומה למדינה. אנשים רוצים להתנדב למשימה התגייסות של בני משפחה של חטופים ואנשים שנהרגו לתפקידים הקמת צוות לתמיכה בעובדים במצוקה, ליווי של פסיכולוגים ומיקוד לזיהוי עובדים שנפגעו בכל אלביט התקיימה התגייסות כוללת והחברה תרמה ותורמת מחשבים לתושבים מהעוטף , מטענים ניידים, שלוקרים וביגוד לחיילים צוות משאבי כולו התגייס לעבודה סלי קשר להגדרת התפקיד הרשמית (חשב שכר ראיין עובדי יצור/מנהל הלמידה סייע באריזות וכו) מרינה תמרי יש משהו מאד רגשי שאנחנו חווים בכל הסבבים הקודמים היו אתגרים, אבל הפעם יש לנו צורך להביא את עצמנו במקום בלתי אפשרי מבחינת המשבר הרגשי. להרים את עצמנו ולטפל בכולם. הרשנו לעצמנו לבכות, להביע רגשות. ההבנה שיש משהו נכון ועוצמתי באותנטיות, בלהראות גם את הרגשות שלנו. התגובה הראשונה והמיידית היתה זיהוי המושפעים ישירות מהאירוע , יש ארגון גם בשדרות. לפני העיסוק בהמשכיות העסקית. מיקוד בעובדים והצעת עזרה מיידית כמו פינוי למלונות במרכז הארץ, הקמת מרכז תמיכה 24/7 מאוייש ע"י משאבי אנוש ועוד. שיחות ותמיכה של משאבי האנוש בצרכי העובדים, היה ברור שהשיחה והתמיכה צריכה להיות יותר לוקאלית, ישראלית.   פוקוס גדול על התקשורת הפנים ארגונית. עושים הרבה פגישות עם הארגונים והאנשים.  People Centric ואח"כ, גם Business Centric .נותנים מקום גדול לצד האנושי והחלק השני מתמקד בהמשך התפקוד שלנו כארגון, עמידה במחוייבויות של הארגונים והחוסן הגבוה כחברה גלובלית לעמוד בכל היעדים.  פגישות גם עם העובדים בעולם ,להודות על העזרה והסולידריות ולשתף אותם במצב. גם המנכ"ל נפגש עם כל העובדים בישראל. הכניסו סדר ושגרות לתקופה – צוות הנהלה, BCP – המשכיות עסקית, הנהלת משאבי אנוש. התארגנות לשגרה של שיחת הנהלה ושיחת משאבי אנוש פעמיים ביום – בוקר וערב (עד היום). באו בגישה של נדיבות וגמישות. נדיבות = פרואקטיביות, להציע לאנשים פתרונות עוד לפני שהם באים ומבקשים את זה, לא דוקא כסף. למרות שהארגון גדול ויש גם בירוקרטיה – הפעם בחרו לעבוד מהר, בנדיבות וגמישות, מיקוד באנשים. תפקיד חשוב של משאבי אנוש הוא בניהול והב

16 ימים לתוך המלחמה – חרבות ברזל, 22/10/2023 הרצאה מיוחדת של זהר אוריין לקהילת הגיוס ומשאבי אנוש זהר אוריין היא מומחית בחדשנות וטרנספורמציה. חוקרת את העולם המשתנה. יועצת אסטרטגית לארגונים גדולים בישראל מטרת האירוע לעזור למי מכם שצריך עזרה בלהבין איך מתמודדים במציאות החדשה.התוכן של הסשן התחלק ל-3 חלקים:שלב ראשון, מה עושים ממש בטווח הקצר.שלב שני, מה עושים בטווח טיפה יותר ארוך.החלק השלישי – בסוף ההרצאה של זהר, שוחחנו שתינו – זהר ומורית, ופתחנו את הבמה לשאלות שלכם על איך "להמציא את עצמנו מחדש" בתקופה המטורפת הזאת. גם בתפקידי הגיוס וגם במשאבי אנוש, כל האדמה רועדת וצריך להתאים את עצמנו.   זהר סיפרה בהדרכה על הסרטון של האיגואנה שבורחת מהנחשים https://youtu.be/B3OjfK0t1XM?si=GcM8f8jOF0A28roW ממליצה לא לפספס (2 דקות)   בשיחה אחרי המצגת דיברנו בין השאר על השאלות: מה עושים עם מנהלים ומנכ"לים שלא מצליחים לחזק את האמון והבטחון יש לך הצעה איך שולחים תשובות שליליות למועמדים מתהליכים מלפני המלחמה? מיד יש הגבלה חוקית שמחייבת לעדכן כעת, מאידך, אין מושג באיזה מצב הם ויש מצב שניפול עליהם בצורה לא רגישה נורא מה יכולים לעשות ארגונים בתחום התיירות שכבר נפגעים פעם שנייה (אחרי הקורונה), כדי לשמור על העובדים שלהם כיצד אנחנו מכינים את עצמנו למציאות המורכבת שאנחנו צריכים להתמודד איתה עכשיו. זהר קוראת לאירוע חדשנות זמן אפס, כי היא מרגישה שארגונים, עצמאיים, שכירים, ואנשים באופן כללי צריכים להבין מה הן סט הפעולות שנכון לפעול דרכן במציאות הנוכחית, ולהבטיח שאנחנו עדיין רלוונטים גם כלפי פנים בחברה, וגם כלפי חוץ מול לקוחות (בארגון ומחוץ לו), מועמדים, ומגוון מחזיקי העניין שלכם. רוצה להיות בקשר עם זהר אוריין בהמשך? מייל: [email protected] נייד: 054-2383634 המצגת של זהר למטה בקליק או כאן קצת מהתגובות שלכם על ההרצאה: מורית וזהר, המון תודה על שעה פלוס עם המון ערך. צריכה להמשיך הלאה. יישר כוח, טלי סלוניםהמון תודה מוריתמורית תודה ענקית!. מצטרפת להערכה והערך התמידי שלך זוהר, כמי שעוקבת אחרייך שנים , נהניתי היום מההתאמה של התכנים שלך זוהר לעולם התוכן של משאבי אנוש.המון תודה, תוכן סופר רלוונטי ומעניין, תודה רבה מורית וזוהר, ולימים שקטים וטובים יותרמפגש מצויין, רלבנטי ובעל ערך גדול מאוד תודה גדולה לשתיכןתודה רבה על שיחה חשובה וסופר רלוונטית לכולנו, תודה לך מורית על הנגשת הידע ולך זוהר על החוכמה והנדיבותתודה רבה היה מאוד מעניין וחשוב!תודה רבה על שיחה מעניינת ומועילה !תודה מורית וזוהר. שנדע ימים שקטים יותר🙏תודה רבה על הנדיבות של שתיכן.טבלת הסיסטם נראית כמו כלי פרקטי שיכול מאוד לסייע ולארגן פעולות. תודה רבהתודה רבה היה מאוד מלמד וחשובתודה על המפגש! זוהר, עוקבת אחריך הרבה זמן ותמיד נהנית להקשיב לתובנות שלךתודה רבה היה מלא בערך והשראהתודה רבה זוהר ומורית יקרות🙏🧠תודה רבה , הרצאה משמעותית ותרמה לי רבות. גם אני מרגישה שאני צריכה להמציא את עצמי כל יום מחדש בימים קשים אלה ולשמוע אתכן תרם לי מאוד לחשיבה.תודה רבה. שיהיו ימים של שקטתודה רבה מוריתת על הנתינה שלך. תמיד ובתקופה זו